Führungskräfte in Unternehmen haben eine Vielzahl an Aufgaben. Sie steuern, entscheiden, delegieren und motivieren. Ein besonders wichtiges Werkzeug für diese Führungsaufgaben ist das Ziele Finden sowie das Ziele Formulieren. In seiner Veröffentlichung "Ziele strategisch entwickeln und überzeugend formulieren" gibt Experte Gunther Wolf einen Überblick, wie Ziele geplant, formuliert und umgesetzt werden können.
Dabei erläutert er einen einfach zu realisierenden 4-Schritte-Plan hin zur effektiven Zielvereinbarung, die für Mitarbeiter einen klaren Handlungsstrang bedeutet. Erarbeitet werden die Zielrichtung, die Messgrößen, die Zielhöhe und die konkreten Aktionspläne.
Schritt 1: In welche Richtung soll es gehen?
Das Ziele Formulieren beginnt mit der Definition der Zielrichtung. Sie beschreibt, welche Auswirkung erreicht werden soll. Eine Zielrichtung kann beispielsweise die Senkung der Fluktuation sein oder die Verbesserung der Kundenbindung.
Je nachdem, auf welcher Ebene das Ziele formulieren stattfindet, müssen die Zielvorgaben der darüber liegenden Ebenen berücksichtigt und heruntergebrochen werden. Auch die Abhängigkeiten zwischen Zielen müssen bei der Definition der Zielrichtung betrachtet werden. Wenn zum Beispiel die Reisekosten der Vertriebsmitarbeiter gesenkt werden sollen, kann dies auch einen Rückgang der Umsätze zur Folge haben. Die Abstimmung der Ziele ist also ebenfalls Bestandteil des Prozesses.
Ziele formulieren Schritt 2: Festlegung der Messgrößen
Sind die Richtungen im Zielsystem festgelegt und eventuelle Zielkonflikte beseitigt, können relevante Messgrößen definiert werden. Besonders wichtig ist hier die Einhaltung einer hohen Klarheit im Ziele formulieren. Bei quantitativ zu bewertenden Zielen ist dies noch verhältnismäßig einfach. Sollen beispielsweise Umsatzzahlen als Messgröße dienen, so ist es wichtig festzuhalten, aus welcher Datenbasis die Werte gewonnen werden.
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Das Ziele Formulieren in Bezug auf qualitative Ziele ist komplexer. Zunächst muss klar sein, ob die qualitative Zielrichtung tatsächlich eine solche ist oder ob es sich eher um eine Maßnahme handelt. Ist dies geklärt, können als Messgrößen zum Beispiel inhaltliche Kriterien festgehalten werden oder die Zielerreichung via Befragung relevanter Personen (Mitarbeiter, Kunden etc.) überprüft werden.
Schritt 3 ist die Bestimmung der Zielhöhe
Im Prozess des Ziele Formulierens ist dieser Schritt bei quantitativen Messgrößen verhältnismäßig einfach. Wichtig ist die klare Bestimmung des Bezugswertes. Eine Zielhöhe für den Deckungsbeitrag kann zum Beispiel eine Steigerung um 25% im Vergleich zum Vorjahr sein.
Jedoch muss auch bei qualitativen Zielen die Zielhöhe klar sein (Stichwort smarte Ziele). Abhängig vom festgelegten Messverfahren wird die Zielhöhe numerisch oder inhaltlich beschrieben. Besonders wenn weiche Ziele festgelegt werden sollen, kann die Einbindung der betroffenen Mitarbeiter in den Zielfindungsprozess sinnvoll sein.
Zieloptimierung – Maximale Ziele formulieren
Beim Verfahren der Zieloptimierung – einer Weiterentwicklung der klassischen Zielvereinbarung – bestimmen die Mitarbeiter selbst die für sie maximal erreichbare Zielhöhe und damit auch die an die Zielerreichung geknüpfte Höhe der variablen Vergütung. Aufgrund der Tatsache, dass so maximal erreichbare Ziele gewählt werden, hat das System der Zieloptimierung schon in vielen Unternehmen für eine deutliche Performancesteigerung gesorgt.
Nach der Festlegung von Zielrichtung, Messgrößen und Zielwerten folgt als vierter und letzter Schritt die Ableitung von konkreten Aktionsplänen. Achtung, wer hier nachlässig wird, korrumpiert die bisher geleistete Zielarbeit. Konkrete Aktionspläne (KAP) beantworten die Frage "Wer macht was wann und was wird das Ergebnis sein?"
In Schritt 4 werden Aktionspläne ausgearbeitet
Die Konkreten Aktionspläne enthalten quasi die Beschreibung des Weges zum Ziel. Sie ermöglichen eine aktive Kontrolle der Mitarbeiterleistung. Soll eine bestimmte Maßnahme umgesetzt werden, wird sie dem Mitarbeiter zusammen mit dem Ziel vorgegeben. Ansonsten ist es Aufgabe der Mitarbeiter, sinnvolle konkrete Aktionspläne für jedes Ziel zu entwickeln.
Die Führungskraft hat dann die vom Mitarbeiter entwickelten Konkreten Aktionspläne dahingehend zu überprüfen, ob sie zur Erreichung des betreffenden Zieles ausreichen. Reichen die KAP nicht aus, um das gewünschte Ziel tatsächlich erreichen zu können, hat der Mitarbeiter im Vorfeld weitere KAP zu entwickeln, die sicherstellen, dass das im anschließenden Zielvereinbarungsgespräch festzulegende Ziel erreichbar ist.
Das Ergebnis: Eine vollständige Zielvereinbarung
Der Vorteil des beschriebenen Prozesses ist, dass alle Beteiligten gemeinsam in eine Richtung gehen können. Jeder weiß, was er oder sie mit welchen Maßnahmen zu erreichen hat. Dies steigert nachgewiesenerweise die Leistung (und die Mitarbeitermotivation).
Damit das Ziele Formulieren auch in der Praxis erfolgreich ist, geht Gunther Wolf in der Short Method schließlich noch auf mögliche Fallstricke im Prozess ein. Er erläutert wie Führungskräfte mit typischen Problemen im Zielfindungsprozess umgehen können und macht die hohe Relevanz klarer Ziele für den Unternehmenserfolg deutlich.
Ziele formulieren und vereinbaren
Wolf, Gunther: Ziele strategisch entwickeln und überzeugend formulieren. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-617-6, ISBN PDF: 978-3-95836-117-1. → bei Amazon bestellen
Ziele formulieren: Die Zeit ist sinnvoll investiert
Führungskräfte neigen dazu, im Ziele formulieren zu früh aufzugeben. Der Prozess ist zeitaufwendig und führt eher mittel- bis langfristig denn kurzfristig zu einer Erfolgssteigerung. Dennoch ist sorgfältiges Ziele Formulieren gut investierte Zeit.
Mit ausformulierten Zielen und Konkreten Aktionsplänen für alle Mitarbeiter kann der Führungswirksamkeit zu einem echten Boost verholfen werden. Die Abteilung wird effizienter, die Motivation steigt und die Fluktuation sinkt: Allen ist geholfen. Als positiver Nebeneffekt steigt in der Regel mit der Mitarbeitermotivation auch die Arbeitgeberattraktivität und die Personalabteilung hat mehr "Futter" für das Employer Branding.
Links:
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