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30.03.2016

Analyse und Strategiegenerierung mithilfe der SWOT-Analyse



Manager und Abteilungsleiter müssen im Tagesgeschäft einen wichtigen Spagat schaffen: Es gilt fundierte Strategien zu verfolgen, die jedoch genauso dynamisch angepasst werden können, wenn sich Einflussfaktoren verändern. Um diese Herausforderung zu meistern, wird häufig als Mittel zur Strategiegenerierung die SWOT-Analyse eingesetzt. Sie ist ideal für die Entwicklung der verschiedensten Strategien geeignet.

Für die problemlose und schnelle Anwendung hat Experte Gunther Wolf eine Short Method mit dem Titel "Die SWOT-Analyse - Erfolg im strategischen Controlling" veröffentlicht. Das Buch gibt in kürzester Zeit eine praxisorientierte Anleitung, um die SWOT-Analyse erfolgreich einzusetzen. Analyse und Strategiegenerierung werden gleichermaßen betrachtet und mit Beispielen unterlegt.

Grundlage der SWOT-Analyse


Bevor es im Prozess der SWOT-Analyse zur Strategiegenerierung kommt, heißt es zunächst: Analyse der eigenen Situation. In welchen Bereichen ist die zu beurteilende Einheit besonders stark? Wo gibt es Defizite und echte Schwächen? Hier geht es um alle positiven und negativen Eigenschaften, die unter der eigenen Kontrolle stehen.

Den Stärken und Schwächen gegenübergestellt werden die Chancen und Risiken. In diesem Teil der Analyse geht es also um die externen Einflussfaktoren aus der Umwelt der zu analysierenden Einheit. Zu unterscheiden sind die Chancen und Risiken dadurch, dass sie kaum oder nur sehr wenig zu beeinflussen sind.

Stärken und Schwächen – Analyse interner Faktoren


Die Trennung von internen und externen Faktoren ist manchmal nicht ganz einfach. Daher beschreibt Gunther Wolf in seinem Fachbuch zahlreiche Praxisbeispiele in allen Bereichen der Analyse und der Strategiegenerierung.

Stärken sind immer Alleinstellungsmerkmale und echte Wettbewerbsvorteile gegenüber der Konkurrenz – Schwächen das Gegenteil hiervon. Die Stärke einer Bank kann zum Beispiel das dichte Filialnetz und das dadurch persönliche Beratungsangebot sein – ein klarer Vorteil gegenüber Internetbanken. Eine Schwäche der gleichen Bank kann damit die kostenintensive Personalstruktur sein.

Kein luftleerer Raum –externe Analyse-Faktoren


Ob Unternehmen, Abteilung oder Produktgruppe – immer gibt es die nicht zu beeinflussenden Umweltfaktoren. Dies können politische Gegebenheiten oder auch technologische Entwicklungen sein. Ob es sich jeweils um eine Chance oder ein Risiko handelt, muss basierend auf möglichen Folgen und Auswirkungen analysiert werden. Auch die Frage der Wahrscheinlichkeit ist hier relevant.





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Die Short Method nennt als mögliche Chancen einer Bank zum Beispiel die Erschließung einer neuen Kundengruppe sowie die Stärkung der Unternehmensreputation in der Öffentlichkeit. Als Risiko betrachtet werden muss ein negativer Trend auf dem Finanzmarkt oder auch eine mögliche Veränderung des Ölpreises.

Strategiegenerierung auf Basis der Analyse


Die SWOT-Analyse bietet die Möglichkeit, aus vier Strategiebereichen zu wählen. Der erste Quadrant bildet die Strategien ab, die vorhandenen Stärken zu nutzen, um besondere Chancen zu realisieren.

Im zweiten Quadrant sind Strategien dargestellt, die Schwächen minimieren um Chancen zu nutzen. Strategien, die Stärken einsetzen um Risiken zu minimieren, sind im dritten Quadranten zu finden. Schließlich stellt die SWOT- Analyse im vierten Quadranten Strategien dar, die Risiken trotz vorhandener Schwächen minimieren können.

Auswahl der geeigneten Strategie


Gunther Wolf beschreibt in seiner Short Method nicht nur, welche Strategien gefunden werden können. Der Experte geht auch darauf ein, wie über die beste Strategie entschieden werden kann.

Empfehlenswert ist es, für jede Strategie die Kosten-Nutzen-Relation zu erarbeiten. Allein durch diesen Schritt, werden einige der möglichen Strategien aus den vier Quadranten der Strategiegenerierung schon als nicht praktikabel ausscheiden. Auch die Betrachtung der Wechselwirkungen zwischen den möglichen Strategien ist sinnvoll. Final sollten die Strategien gewählt werden die am wirtschaftlichsten und am erfolgversprechendsten sind.



Analyse und Strategiegenerierung mithilfe der SWOT-Analyse


Wolf, Gunther: Die SWOT-Analyse. Erfolg im strategischen Controlling. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-620-6, ISBN PDF: 978-3-95836-120-1. → bei Amazon bestellen



Einsatz in der Praxis


Die SWOT-Analyse ist bestens geeignet für Workshops und Strategie-Veranstaltungen. Je nachdem, was Gegenstand der Analyse ist, können sogar Outdoor-Trainings zielführend bei der Strategiegenerierung sein. Besonders effizient wird das Tool durch die Begleitung durch eine spezialisierte Strategieberatung wie der Wolf Managementberatung.

Das Strategieinstrument profitiert in der Regel davon, wenn mehrere Personen und Funktionsbereiche am Inventar der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken mitarbeiten. Ziel der Analyse ist immer, aus dem gefundenen Pool die passenden Maßnahmen für mehr Erfolg abzuleiten.

Über den Autor Gunther Wolf


Gunther Wolf ist Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe und bereits seit 1984 als Management- und Strategieberater tätig. Zu seinen Fachgebieten gehören neben der Strategieberatung insbesondere Performance Management, Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität.

Sein Buch "Mitarbeiterbindung: Strategie und Umsetzung im Unternehmen" wurde als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet. Gemeinsam mit dem Team der SYSTAGON Unternehmensberatung in Wuppertal betreut Gunther Wolf Kunden aus den verschiedensten Branchen.


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21.04.2012

Zielgruppenorientiertes Personalmarketing

Das Personalmarketing gewinnt in vielen Unternehmen in Anbetracht eines immer sichtbarer werdenden Fachkräftemangels an Bedeutung. Welche Prozess-Schritte und sich daraus ergebende Aufgaben zu einem modernen Personalmarketing gehören, fasst die Unternehmensberaterin Yvonne Wolf in der ersten Ausgabe des HR-Magazins zusammen.

Sie kommt zu dem Resultat, dass es darauf ankommt, nicht nur fachlich passende Bewerber zu finden, sondern auch solche, die zum Unternehmen passen. Ein wichtiger Prozess-Schritt des Personalmarketings ist daher die Bildung einer Arbeitgebermarke, die das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellt.

Schritt für Schritt zum erfolgreichen Personalmarketing


Die Autorin gibt dem Leser einen guten Überblick über die Prozess-Schritte des modernes Personalmarketings: Zunächst geht es darum, die Zielgruppe für die Personalsuche möglichst genau festzulegen sowie die regionalen Grenzen, innerhalb derer gesucht werden soll. Sodann gilt es, die Zielgruppe und deren Medienpräferenzen zu analysieren.

Ein weiterer wichtiger Arbeitsschritt im Personalmarketing ist die Ermittlung der einzigartigen Arbeitgebermerkmale (UEP = unique employer proposition). Mit dieser Arbeitgebermarke präsentiert sich das Unternehmen fortan in den von seiner Zielgruppe favorisierten Medienkanälen und zwar in einer diesen Kommunikationskanälen entsprechenden Weise.

Soziale Medien für das Personalmarketing nutzen


Im Trend liegt die direkte Ansprache über die verschiedenen Plattformen der Sozialen Medien. Nicht nur bei den ständig vernetzten Digital Natives erfreut sich das Video als Kommunikationsmedium für die Unternehmenspräsentation zunehmender Beliebtheit.

Welche Fragen der Zielgruppe mit einem solchen Video beantwortet werden sollten und welche anderen Möglichkeiten es gibt, mit einer authentischen Arbeitgebermarke die gewünschte Zielgruppe zu erreichen, beschreibt die Autorin in ihrem Beitrag. Dieser steht unter dem angegebenen Link kostenfrei zum Download zur Verfügung.

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02.10.2011

Mittelstands-Seminar über Employer Brands und Employer Branding in Hessen

Wenn es darum geht, sich strategisch von Wettbewerbern abzuheben, kommt stets die Frage nach Alleinstellungsmerkmalen und Markenbildung ins Spiel. Was auf Absatzmärkten so gut funktioniert, kann auch am Arbeitsmarkt nicht verkehrt sein: Mittelständische Unternehmen betreiben angesichts des Talent- und Fachkräftemangels zunehmend solides und wirksames Employer Branding. Ein Mittelstands-Seminar in Hessen zeigt auf, wie es funktioniert.

Personalmanager beobachten eine ebenso allmähliche wie unaufhaltsame Verschiebung der Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt. Das immer geringer werdende Angebot an Arbeitskräften führt zu einem sich verschärfenden Wettbewerb unter Arbeitgebern.

Employer Branding für den Mittelstand wichtig


Erstsemesterstoff: Wenn das Angebot knapper wird und die Nachfrage konstant bleibt, steigen die Preise. Am Arbeitsmarkt sind dies Gehälter und Benefits. Doch gerade mittelständische Unternehmen sind häufig nicht willens oder fähig, die Gehaltsspirale mitzudrehen.

Viele der Unternehmen in Hessen können übermäßige Personalkosten nicht auf die Preise ihrer Produkte und Dienstleistungen umlegen, ohne an Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren. Sie müssen daher gegenüber Bewerbern mit anderen Eigenschaften an Attraktivität gewinnen.

Employer Branding in der Praxis


Doch wie ermitteln Mittelstandsunternehmen die Einzigartigkeit und Attraktivität des Unternehmens für Bewerber? Wie stärken und kommunizieren sie diese Eigenschaften in Form einer Employer Brand?

Wie betreiben erfolgreiche Mittelständler das Bilden und Pflegen einer Employer Brand? Mit welchen Methoden steigert man die Außenwirkung, wie optimiert man kosten- und nutzenorientiert die Innenwirkung auf bestehende Mitarbeiter?

Seminar Employer Branding in Hessen


Employer Branding für den Mittelstand ist Thema des HAUFE Seminars in Hessen. Die Grundlagen des Employer Branding werden durch Vorträge und Fallbeispiele des Referenten vermittelt. Im zweiten Schritt liegt der Fokus auf den Fragestellungen und Herausforderungen der Teilnehmer.

Das Seminar richtet sich an Leiter von Employer Branding Projekten sowie an Führungskräfte aus Marketing, Unternehmenskommunikation, Personalmanagement, Personalrekrutierung und Personalmarketing. Angesprochen sind zudem Geschäftsführer und Inhaber mittelständischer Unternehmen, die die eigenen Stärken für das Gewinnen und Binden gefragter Mitarbeitergruppen erkennen und nutzen möchten.

Für Details ist unten der Link zur Seminarbeschreibung angegeben. Neben dem Termin 23.-24.11.2011 in Hessen stehen weitere Termine für München, Köln, Hamburg und Mannheim bereits fest.

Links:

Lesetipp: Gunther Wolf: Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?, in: Personal-Center 8. Bad Homburg: Monster Deutschland 2010.

25.06.2011

Recht und Gesetz bei Online Marketing und Internet Werbung (Seminar)

Neukundengewinnung und Kundenbindung erfordert zunehmend Aktivitäten im Internet. Moderne Unternehmen betreten die Social Media Bühne, schreiben Blogs, nutzen Affiliate Netzwerke, versenden E-Mail-Werbung und betreiben Suchmaschinenmarketing. Doch unbedachte Schritte können schnell juristische Auseinandersetzungen und empfindliche Strafen nach sich ziehen. In diesem Seminar erfahren Sie, wie Sie bei Online Marketing und Online Werbung auf der rechtssicheren Seite bleiben.

Im Internet entwickeln sich laufend neue Werbeformen, die es in der "Offline-Welt" nicht gibt. Sie werfen neue rechtliche Fragen auf. Vor allem die im Internet bestehenden Möglichkeiten zur Profilbildung und zur personalisierten Werbung sind wegen ihrer Effizienz sehr attraktiv, unter­liegen aber strengen rechtlichen Vorgaben.

Rechtssicher online werben


Ein Verstoß gegen den Datenschutz, das Markenrecht oder das Wettbewerbsrecht ist schnell passiert und kann zu Konflikten bis hin zu Bußgeldern und Gerichtsverfahren im In- und Ausland führen. Vor diesem Hintergrund müssen werbetreibende Unternehmen wissen, unter welchen Voraussetzungen sie die neuen Möglichkeiten im Internet nutzen dürfen.

Ebenso stellt sich immer öfter die Frage, ob man die (vermeintlich) rechtswidrige Werbung Dritter hinnehmen muss oder rechtlich hiergegen vorgehen kann. In diesem eintägigen Intensiv-Seminar erhalten Sie vom Spezialisten für IT-Recht wertvolle Einblicke in Gesetzeslage und Rechtsprechung.

Inhalte des Seminars "Recht im Online Marketing"


Nehmen Sie aus dem Seminar wertvolle Informationen über Gesetze und Rechtsprechung bei E-Mail-Werbung, "Handel" mit Adressdaten, Werbung in Suchmaschinen, Suchmaschinenoptimierung, Social Media Marketing und Affiliate-Marketing mit. Lernen Sie rechtliche Möglichkeiten und Grenzen von Nutzer-Tracking und der Bildung von Interessenprofilen kennen.

Das Seminar bietet Ihnen top-aktuelle Hinweise zur Wahrung des Datenschutzes und zur Vermeidung von Konflikten. Erfahren Sie, wie Sie Risiken pragmatisch managen und wie Sie gekonnt eigene Ansprüche durchsetzen.

Ablauf des Seminars "Recht im Online Marketing"


08:30 Uhr - 09:00 Uhr: Empfang und Ausgabe der Seminarunterlagen
09:00 Uhr - 09:15 Uhr: Begrüßung durch den Referenten und Abstimmung des Seminarinhaltes mit den Erwartungen und Zielen der Teilnehmer
09:15 Uhr - 10:30 Uhr: Seminar "Recht im Online Marketing", Teil 1
10:30 Uhr - 10:45 Uhr: Tee- und Kaffeepause
10:45 Uhr - 13:00 Uhr: Seminar "Recht im Online Marketing", Teil 2
13:00 Uhr - 14:00 Uhr: Gemeinsames Mittagessen
14:00 Uhr - 15:15 Uhr: Seminar "Recht im Online Marketing", Teil 3
15:15 Uhr - 15:30 Uhr: Tee- und Kaffeepause
15:30 Uhr - 17:00 Uhr: Seminar "Recht im Online Marketing", Teil 4
ca. 17:00 Uhr: Ende des Seminars

Alle Teilnehmer erhalten ein Teilnehmer-Zertifikat

Referent


Dr. jur. Thomas Schafft ist Partner der auf gewerblichen Rechtsschutz und IT-Recht spezialisierten Kanzlei HK Krüger Rechtsanwälte in München. Dr. Schafft berät vor allem im Bereich des geistigen Eigentums, zum Recht der neuen Medien, zum Datenschutzrecht und zu Technologieverträgen. Er ist Rechtsanwalt, Diplom-Mathematiker, Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz und Fachanwalt für Informationstechnologierecht.

Jetzt für "Recht im Online Marketing" anmelden!


Für das Seminar "Recht im Online Marketing" sind mehrere Termine in Köln, Stuttgart, Berlin und Hamburg vorgesehen. Dieses Seminar wendet sich an Fach- und Führungskräfte aus Marketing- und Rechtsabteilungen (einschließlich Datenschutzbeauftragte).

Bitte rufen Sie einfach an (+49 (0)202 / 69 88 99-0) oder nutzen Sie die folgenden Links.

Links:

Wenn Sie sich mit einem Experten über Fragen im Bereich des Online Marketing und der Internet Werbung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

22.04.2011

Die Wolf´sche Zwiebel

Die Wolf´sche Zwiebel hilft bei der Unterscheidung zwischen Leistungs- und Erfolgszielen bzw. Leistungs- und Erfolgskennziffern. Zudem bietet sie eine Unterstützung bei der Differenzierung der Leistungskennziffern. Ihre praktische Anwendung erfährt die Wolf´sche Zwiebel im Rahmen der Gestaltung Variabler Vergütungssysteme, bei der Bestimmung von Input- und Output-Kennziffern im Controlling, aber auch bei der Definition strategischer Unternehmensziele.

Im Bereich der Variablen Vergütung werden mit Hilfe der Wolf´schen Zwiebel die relevanten Erfolgskennziffern ermittelt. Alle hierauf gerichteten Leistungen und Tätigkeiten werden auf ihre Nähe zum anvisierten Ziel analysiert und in eine Reihenfolge gebracht.

Anwendungsbeispiel für die Wolf´sche Zwiebel


Im Rahmen der Implementierung und Gestaltung eines Variablen Vergütungssystems für die Vertriebsmitarbeiter formuliert die Leitung das Generieren von Neuverträgen als Zielrichtung. Die Schritte zum Erfolg der Mitarbeiter im typischen Verlauf:
  1. Telefonische Kalt-Akquirierung von Firmen
  2. Zusendung von Broschüren und Unterlagen
  3. Erneute Kontaktaufnahme
  4. Angebotsabgabe
  5. Präsentation beim Kunden
  6. Auftrag
Von Schritt zu Schritt, wie beim Entfernen von Schalen einer Zwiebel, verkleinert sich naturgemäß die Anzahl der verbleibenden potenziellen Kunden. So bleiben von 1.000 kalt angerufenen Betrieben nur 30 bis 50, bei denen schliesslich ein Auftrag generiert wird.

In diesem Beispiel ist die "Anzahl der Kalt-Akquirierungs-Telefonate" als Leistungsmessgröße (LMG) zu betrachten, der Auftragseingang eine Erfolgsmessgröße (EMG). Die Anzahl der abgegebenen Angebote oder der Präsentationen beim Kunden hingegen werden als erfolgsorientierte Leistungsmessgrößen (eLMG) bezeichnet.

Leistungsmessgrößen in Variablen Vergütungssystemen


Wenn getreu der Logik "mehr Erstanrufe, mehr Verträge" die Anzahl der getätigten Erstanrufe als Messgröße für die Variable Vergütung verwendet wird, wird ein Anreiz für die Steigerung der Anzahl der Erstanrufe gesetzt. Der Vorteil einer derart reinen Input- und Leistungsmessgröße liegt in der direkten Steuerbarkeit durch den Arbeitnehmer. Nur wenige Fremdeinflüsse sind hier wirksam. Daher ist die Akzeptanz der leistungsorientierten Variablen Vergütung auf Arbeitnehmerseite recht hoch.

Doch das Unternehmen kann mit der Finanzierung der Variablen Vergütung in Schwierigkeiten kommen, wenn sich die Zahl der Neuverträge nicht in gleichem Verhältnis entwickelt. Denn allein der Auftrag ist ein Erfolg und leistet einen Ertrags- bzw. Wertbeitrag. Die davor liegenden Tätigkeiten sind erfolgsorientiert erbrachte Leistungen, aber stellen keinen Wert an sich dar. Sofern der Anreiz ausschliesslich auf die äußere Schicht der Wolf´schen Zwiebel gesetzt wird, könnte sich die eigentliche Erfolgsgröße, der Auftragseingang, auf Grund der Fokussierung der Arbeitnehmer auf diese Tätigkeit sogar rückläufig entwickeln.

Erfolgsmessgrößen in Variablen Vergütungssystemen


Wenn hingegen allein der Auftragseingang als Output- und Erfolgsmessgröße für die Bemessung der Variablen Vergütung verwendet wird, tun sich Arbeitnehmer mit Zielvereinbarungen auf Grund der für sie schwer einschätzbar wirkenden Fremdeinflüsse anfangs bisweilen sehr schwer. Arbeitnehmervertreter monieren häufig, dass dann ja vor allem Glück oder Pech über die Höhe der Variablen Vergütung entscheidet: "Soll etwa ein Außendienstler, der mit wenig Einsatz zwei dicke Aufträge angelt, mehr verdienen als einer, der das ganze Jahr gerackert und Kunden besucht hat, nur weil dabei keine nennenswerten Umsätze zustande gekommen sind?"

Auf der anderen Seite stehen die vom Win-Win-Gedanken getragenen Arbeitgeberinteressen: "Soll etwa einer, der wenig oder keinen Ertrag für die Firma einspielt, trotzdem eine Variable Vergütung erhalten?" Hier gilt es, den Einfluß der Arbeitnehmer auf den Erfolg aufzuzeigen. Denn die Mitarbeiter sollen durch das erfolgsorientierte Variable Vergütungssystem unter anderem dazu ermuntert werden, ideenreich Maßnahmen zu entwickeln, um schädliche Fremdeinflüsse zu mindern oder sogar zu nutzen.

Messgrößenkombinationen in Variablen Vergütungssystemen


Die jeweiligen Vorteile von Leistungsmessgrößen und Erfolgsmessgrößen können durch Kombination und Verknüpfung der beiden Messgrößenarten abgeschöpft werden. Die performanceorientierte Variable Vergütung berücksichtigt einerseits zielgerichtete, erfolgsorientierte Leistungen und andererseits die erzielten Erfolge. Erstere werden durch erfolgsorientierte Leistungsmessgrößen (eLMG), letztere durch die Erfolgsmessgröße abgebildet.

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06.04.2011

Mitarbeiterzufriedenheit in Thüringen erheben durch Mitarbeiterbefragung

Mitarbeiterzufriedenheit ist von großer Bedeutung. für die Leistung, das Engagement und den Erfolg der Mitarbeiter. Sie ist ein Garant und für den Erfolg eines Unternehmens und für die Bindung der Mitarbeiter an ihre Firma. Daher sind die Verantwortlichen in den Unternehmen gut beraten, sich über die Zufriedenheit der Mitarbeiter in ihrer Firma zu informieren, beispielsweise durch eine Mitarbeiterbefragung.

Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit können aus den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung über die Mitarbeiterzufriedenheit gewonnen und umgesetzt werden. Wie wichtig das Thema Mitarbeiterzufriedenheit ist, wird am Beispiel Thüringen deutlich: Die Verantwortlichen in den Thüringer Unternehmen befürchten, dass ihnen wegen der hohen Abwanderungsquote aus diesem Bundesland, künftig nicht mehr genügend Fachkräfte zur Verfügung stehen werden.

Befragung über Mitarbeiterzufriedenheit in Thüringen


Eine unternehmensübergreifende Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit in Thüringer Unternehmen soll Erkenntnisse über den aktuellen Stand und über Wege zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit liefern. Ziel ist es, den Personalverantwortlichen der Thüringer Unternehmen Mittel an die Hand zu geben, um die Situation ihrer Mitarbeiter zu verbessern und damit der Abwanderung aus Thüringen entgegen zu wirken.

Untersucht wird in dieser Mitarbeiterbefragung beispielsweise die Bedeutung von Führung, Zusammenarbeit im Team und Entgelt. Initiiert wurde diese Mitarbeiterbefragung durch das Ilmenauer Softwareunternehmen NetSys.IT, das die Studie als Online-Befragung über das Internet durchführt.

Organisation einer Mitarbeiterbefragung


Einen Einblick in die laufenden Vorbereitungen für diese Mitarbeiterbefragung bietet ein gemeinsamer Beitrag von NetSys.IT und der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training. Dort erhalten sie Tipps für die Planung und Durchführung einer Mitarbeiterbefragung im Allgemeinen sowie Beispiele für die Gewährleistung von Anonymität und Datensicherheit bei einer Online Befragung im Speziellen.

Ergänzend dazu haben die Berater der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung die Checkliste Mitarbeiterbefragung erstellt, die Ihnen zum kostenlosen Download zur Verfügung steht. Sie bietet Ihnen die Möglichkeit, Ziele, Vorgehensweise, Methoden sowie die einzelnen Projektschritte für Ihre Mitarbeiterbefragung festzulegen.

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17.03.2011

Das gallische Dorf - Ein Incentive zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung

Damit in Zeiten des demografischen Wandels die benötigten Mitarbeiter an Bord bleiben, suchen die Personalverantwortlichen in Unternehmen nach guten Mitteln zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung. Dabei kommt es besonders darauf an zu verhindern, dass Leistungsträger, Spezialisten und High Potentials zu Wettbewerbern wechseln.

Für diese strategisch bedeutsamen Mitarbeiter eignet sich ein spezielles Incentive hervorragend zur emotionalen Bindung an das Unternehmen. Ein solches Incentive ist ein Highlight, das motiviert und gleichzeitig für eine bessere Vernetzung der Critical Skill Employees untereinander sorgt. Enge Verbindungen zu Kollegen tragen in hohem Maße zur emotionalen Bindung an das Unternehmen bei.

Unterstützung der Gallier bei der Festvorbereitung


Ein gallisches Dorf mit seinen Holzhütten bietet einen besonders außergewöhnlichen Rahmen und sorgt zudem für eine sehr entspannte Atmosphäre. Der Häuptling, der Hinkelsteinlieferant, der Barde, der Druide, der Schmied, der Fischer und all die anderen Gallier aus dem unbeugsamen Dorf tragen dazu bei, dass dieses Incentive für alle Teilnehmer ein unvergessliches Erlebnis wird.

Ihre Mitarbeiter werden zusammen mit den Galliern losziehen, um Misteln zu schneiden, Wildschweine zu jagen, Fische zu fangen, Hinkelsteine zu bearbeiten und Römer zu verhauen. Zum Abschluß des Incentives wird natürlich, wie nach jedem Abenteuer, ein großes Fest veranstaltet. Dafür werden nicht nur wilde Spanferkel über dem offenen Feuer gegrillt: Zusammen mit dem Barden studieren Ihre Mitarbeiter die beliebtesten Lieder ein und der Druide unterstützt sie dabei, den zauberhaften Trank zu brauen.

Das unbeugsame Dorf lädt ein


Selbstverständlich lässt sich ein solches Incentive auch als Firmenfeier oder als Dank und Anerkennung für alle Mitarbeiter des Unternehmens gestalten. In dem Beitrag der Experten des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung erfahren Sie mehr über das Incentive "Das gallische Dorf" als eine herausragende Möglichkeit, die Mitarbeiterbindung in Ihrem Hause zu stärken.

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10.02.2011

Personal halten durch systematisches Talentmanagement

Das Ziel der Einführung eines systematischen Talentmanagements ist es, diejenigen Mitarbeiter im Unternehmen zu suchen, die mit ihren Talenten den zukünftigen Anforderungen gewachsen sind. Diese gilt es anschließend gezielt zu fördern, denn das oberste Gebot des Talentmanagements lautet: Talentiertes Personal halten.

In vielen Branchen ist der Fachkräftemangel bereits heute schon präsent. Eine Verbesserung der Lage ist angesichts der demografischen Entwicklung kaum absehbar. Daher wird ein Unternehmen umso besser fähiges Personal halten können und für den "War for Talents" gerüstet sein, je eher es ein systematisches Talentmanagement einführt.

Personal halten durch Schritte zum Management der Talente


Die Unternehmensstrategie beschreibt, in welche Richtung sich das Unternehmen in Zukunft entwickeln soll. Aus den darin festgeschriebenen Zielen des Unternehmens sind die Anforderungen abzuleiten, die die Mitarbeiter in Zukunft erfüllen sollen. Daran orientiert sich, wie die Talente, die für die einzelnen Unternehmensbereiche gesucht werden sollen, inhaltlich zu definieren sind.

Die nächsten Schritte zur Etablierung eines Managements der Talente sind folgende: Die Bestimmung der Strategie für die Talentsuche, die Schulung der für die Talentsuche verantwortlichen Mitarbeitergruppen, die Suche nach Talenten, ihre Förderung sowie ihre Bindung an das Unternehmen. Sollen außer der externen Rekrutierung Talente auch intern gesucht werden, gilt es besonders die Führungskräfte zu schulen, damit sie als Talentscouts Talente finden, fördern und binden können.

Schulung der Führungskräfte


Auf diese Weise haben Unternehmen gute Voraussetzungen, das bereits im Unternehmen vorhandene talentierte Personal halten und zu Experten ausbilden zu können. Nähere Hinweise zur Schulung der Führungskräfte zu Talentscouts finden Sie in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung. Dort erhalten Sie auch weitere Informationen zum Thema Talentmanagement.

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05.01.2011

Unternehmensberater über nachhaltige Vergütungssysteme

Bei der Dezember-Konferenz der Selbst GmbH im Rhein-Main-Gebiet ging es um die Nachhaltigkeit von Variablen Vergütungssystemen. Unternehmensberater Gunther Wolf führte in das Thema mit einem Impuls ein, Georg Horntrich moderierte im Anschluß die angeregte Diskussion der fachkundigen HR-Professionals mit dem Referenten.

Zentral war hierbei die Frage, wie Nachhaltigkeit im Hinblick auf Variable Vergütungssysteme und Bonussysteme zu verstehen ist. Ist "Nachhaltigkeit" ein Begriff auf dem Höhepunkt der Worthülsenkonjunktur, ein Synonym für Langfristigkeit?

Oder ist Nachhaltigkeit ein umfassendes Modell, das auf dem magischen Dreieck der Nachhaltigkeit (wirtschaftliche, ökologische und soziale Nachhaltigkeit) sowie auf inter- und intragenerationeller Gerechtigkeit beruht?

Nachhaltigkeit und variable Vergütung


Trotz VorstAG und vergleichbaren Normen in anderen EU-Staaten: Nur 29 Prozent aller Unternehmen binden aktuell ihre variable Managervergütung an ESG-Kriterien (Environment, Social und Governance). Gerade diese könnten aber von zunehmender Bedeutung für Investitionsentscheidungen sein.

Gunther Wolf stellt 6 Ansatzpunkte vor, um Aspekte von Nachhaltigkeits-Strategien in variablen Vergütungssystemen und Bonussystemen für das Top-Management und über alle Hierarchieebenen hinweg zu berücksichtigen.

Starkes Interesse fand bei den Personalleitern dabei das Modell der Zieloptimierung. Folien seines Impulsvortrags vom 1. Dezember 2010 finden Sie zum Download, wenn Sie dem entsprechenden Link folgen.

Links:

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag. Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]