Online-Stellenanzeigen: So gelingt effektives Recruiting

Online-Stellenanzeigen haben die Welt für Recruiter revolutioniert. Heutzutage können Anzeigen mit hoher Reichweite geschaltet werden. Um die besten Mitarbeiter für vakante Position zu bekommen, bietet Systagon Unternehmensberatung ▪ Schulung ▪ Umsetzung insgesamt 27 extrem nützliche Checklisten zum Thema Recruiting.

Personalreferenten können sich diese Informationen bei der Erstellung von Online-Stellenanzeigen zu Nutze machen. Die Checklisten sind dabei dermaßen ausführlich, dass sie von der Vorbereitung zur Stellenanzeige bis zur Einführung der Mitarbeiter und Erfolgskontrolle reichen. Wer diese Vorlagen als Anhaltspunkte verwendet, arbeitet spürbar strukturierter und mit klar sichtbarem Ziel und Erfolg.

Online-Stellenanzeigen richtig nutzen

Für eine erfolgreiche Rekrutierung ist eine gute Vorbereitung das A und O. Dazu zählen auch die Funktionsbeschreibung der Stelle, ein Anforderungsprofil und die Auswahl von Personen, die beim Recruitingprozess für Entscheidungen relevant sind. Steht diese Basis, ist die Grundvoraussetzung geschaffen, um Online-Stellenanzeigen zu schalten.

Neben sinnvollen Methoden der Bewerbersuche, gibt es auch unerlässliche Werkzeuge für Recruiter. Ein spezielles Seminar für frische Personalmarketing-Instrumente kann von Unternehmen sogar als Inhouse-Workshop genutzt werden. Darin enthalten sind unter anderem Trends im Personalmarketing, Untersuchungen zu diversen Websites und konkrete Umsetzungsmöglichkeiten. So erhalten die Teilnehmer gebündeltes Wissen aus einer Hand.

Mit Online-Stellenanzeigen die idealen Mitarbeiter finden und binden

Viele Unternehmen haben inzwischen festgestellt, dass zufriedene Mitarbeiter für wirtschaftlichen Erfolg sorgen. Das liegt letztlich auch daran, weil eine hohe Fluktuation zu enormen Kosten führt. Wer nicht ständig freigewordene Stellen neu besetzen muss, kann die gesparten Mittel sinnvoller einsetzen.

Nichtsdestotrotz gilt es mit Online-Stellenanzeigen den Mitarbeiterbedarf zu decken und nachhaltig zu sichern. Umso wichtiger wird dabei der Faktor Recruiting. Denn je effizienter die Personalreferenten ihre Arbeit machen, desto mehr profitiert das Unternehmen in der Folge. Dieser Effekt hat eine langfristige Wirkung, die sich beim Arbeitsklima sowie bei der Produktivität bemerkbar macht.

Online-Stellenanzeigen in Kombination mit geschulter Gesprächsführung

Ein wichtiger Faktor beim Schalten von Online-Stellenanzeigen ist es, für beide Parteien die Ziele messbar zu formulieren. Das bedeutet, dass neben dem Unternehmen auch der zukünftige Mitarbeiter genau weiß, was von ihm erwartet wird.

Somit wird der ganze Bewerbungsprozess durch die Online-Stellenanzeigen objektiver gestaltet. Allein das wirkt sich bereits positiv auf Interessenten aus.


Links:

• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Recruiting
• Experten für Personalauswahl
• Informationen zum Thema Rekrutierung

Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg

Endlich ist es soweit: Der erste Lehrgang Personalcontrolling startet in Hamburg. Der Lehrgang Personalcontrolling ermöglicht die qualifizierte Ausbildung zum zertifizierten Personalcontroller in nur 6 Tagen. Als Referenten konnte die veranstaltende Dashöfer Akademie drei hochklassige Experten gewinnen: Jochen Ruge, Angela Kuusik und Gunther Wolf.

Die Aufgaben eines Personalcontrollers werden immer vielschichtiger. Viele Mitarbeiter, die mit Aufgaben im Personalcontrolling betraut sind, suchen daher nach einer umfassenden, zertifizierten Weiterbildung im Personalcontrolling. Aus diesem Grund hat die Dashöfer Akademie den Lehrgang Personalcontrolling gemeinsam in Zusammenarbeit mit der EBC Hochschule konzipiert. Das Ergebnis überzeugt: Ein Lehrgang Personalcontrolling mit hohem Praxisbezug wie bei jeder Weiterbildung der Dashöfer Akademie, der zusätzlich von einer anerkannten Hochschule zertifiziert ist.

Gute Chancen für Personalcontroller

Wer sich die Stellenanzeigen für den Bereich Personalcontrolling ansieht, wird feststellen, dass Bewerber mit Kenntnissen im Personalcontrolling bundesweit sehr gefragt sind. So werden bereits im Einstiegsbereich studentische Praktikanten mit Kenntnissen im Personalcontrolling gesucht. Diese haben zum Beispiel die Aufgabe, eigenverantwortlich die Personalkennzahlen für den neuen Jahresbericht zusammenzustellen und diesen Teil des Jahresberichts selbständig zu aktualisieren.

Das weitere Spektrum bei der Suche nach Mitarbeitern mit Personalcontrolling-Fachkenntnissen reicht von HR-Mitarbeitern im Bereich Personalcontrolling über Personalreferenten, die zum Personalcontrolling an den Personalleiter oder direkt an die Unternehmensleitung berichten, bis hin zum hochspezialisierten Consultant für Personalcontrolling. Ein solcher Consultant sollte in der Lage sein, die Kunden des Unternehmens zu allen Fragen des Personalcontrollings umfassend zu beraten.

Grundlegendes Personalcontrolling-Wissen

Für diese Anforderungen an die vielfältigen Aufgabengebiete des Personalcontrollings vermittelt der Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg umfassendes Wissen. Dazu gehören in den ersten drei Tagen des Lehrgangs zum Beispiel die Auswahl und Aussagekraft von Kennziffern und sonstigen Datenquellen sowie deren Aufbereitung für Excel.

Auch der Aufbau von Personalberichten und das Verfassen derselben unter Einbeziehung erläuternder Grafiken und der Nutzung von Beispielen zählen zu den Inhalten des Lehrgangs Personalcontrolling in Hamburg ebenso wie das Benchmarking. Die Teilnehmer lernen die wesentlichen Vorteile des quantitativen Personalcontrollings und des qualitativen Personalcontrollings kennen, die Datengenerierung durch eine Mitarbeiterbefragung sowie zum Ende des ersten Moduls auch die Instrumente des Bildungscontrollings.

Spezielle Tools für das Personalcontrolling

Im dreitägigen zweiten Modul des Lehrgangs Personalcontrolling in Hamburg bekommen die Teilnehmer konkrete Tools für das Risikomanagement, die Prozesse der Personalplanung sowie für das Controlling der Personalkosten an die Hand. Dabei lernen sie unter anderem unterschiedliche Budgetierungsverfahren kennen und erfahren, wie sie für ihr Unternehmen ein passgenaues Kennzahlensystem entwickeln.

Anschließend steht das Performance Management auf dem Programm. Hier lernen die Teilnehmer die verschiedenen Möglichkeiten des Personalcontrollings in Bezug auf die Steuerung der Performance über Zielvereinbarungssysteme und die vielfältigen Formen des variablen Entgelts kennen. Garant für die Wissensvermittlung bezogen auf die Grundlagen, die Konzeption und die Umsetzung von praxistauglichen Zielvereinbarungs- und Entgeltsystemen ist der seit vielen Jahren in den Bereichen Entgelt, Controlling, Personalcontrolling und Performance Management tätige Managementberater Gunther Wolf.

Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg

Zum Ende des zweiten Moduls werden in Hamburg alle Inhalte des Lehrgangs Personalcontrolling noch einmal wiederholt. Im Anschluss daran dokumentieren die Teilnehmer in einer eineinhalbstündigen schriftlichen Prüfung ihr neu erworbenes Wissen. Circa drei Wochen später erhalten alle Teilnehmer, die diese Abschlussklausur bestanden haben, ihr Zertifikat, das sie als Geprüfte/r Personalcontroller/in auszeichnet.

Der Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg eignet sich besonders für Fach- und Führungskräfte, Personalreferenten, Controller und andere Mitarbeiter, die mit Aufgaben des Personalcontrollings betraut sind. Durch den Erwerb des Zertifikats im Personalcontrolling nach erfolgreichem Abschluss, ist dieser Lehrgang auch für Consultants interessant, denn sie können auf diese Weise ihr Wissen nachweisen.

Termine in Hamburg

Das erste Modul des Lehrgangs Personalcontrolling findet vom 23. – 25. Februar in Hamburg statt, das zweite Modul vom 23. – 25 März. Der Veranstaltungsort der beiden dreitägigen Module ist ein Tagungshotel in Hamburg. Wo genau der Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg stattfindet, wird den Teilnehmern rechtzeitig bekannt gegeben.

Weitere Auskünfte inhaltlicher oder organisatorischer Art teilen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der SYSTAGON Unternehmensberatung und Training den Interessenten auf Anfrage gern mit.


Links:

• Zur Beschreibung: Lehrgang Personalcontrolling
• Informationen zum Thema Personalcontrolling
• Der Referent Gunther Wolf zum Thema Performance Management

Personalportfolio: Gut gerüstet für knapper werdende Personalressourcen

Knapper werdende Ressourcen im Personalbereich erfordern strategische Entscheidungen und eine entsprechend angepasste Ausrichtung des Handelns.

Yvonne Wolf stellt in einem Beitrag im HR-Magazin das Personalportfolio als hilfreiches Analyse- und Planungsinstrument vor. Es verdeutlicht, wo im Personalmanagement die Schwerpunkte zu setzen sind.

Das Personalportfolio dient als Planungsinstrument für das Personalmanagement auf der Basis einer präzisen Analyse. Wie das Personalportfolio den Ist-Zustand des Personals nach Leistung und Potential visualisiert und als strategischer Navigator des Personalmanagements fungiert, beschreibt Unternehmensberaterin Wolf im HR-Magazin.

Leistung und Potential des Personals

In vielen HR-Abteilungen liegen Informationen zum Leistungsstand der Mitarbeiter in den einzelnen Abteilungen aufgrund der dort abgelegten Beurteilungen durch die Führungskräfte vor. Über welches Potential die Mitarbeiter zusätzlich zu ihren aktuell genutzten Fähigkeiten verfügen, wissen häufig lediglich ihre direkten Vorgesetzten.

Wird auch dieses Wissen in der Personalabteilung gebündelt, kann es im Personalportfolio grafisch dargestellt werden. In dieser Visualisierung wird jeder Mitarbeiter entsprechend seiner Leistung und seines Potentials einem von vier Bereichen einer Matrix zugeordnet.

Visualisierung im Personalportfolio

Entsprechend des Punktes, der sich aus dem auf der x-Achse abzulesenden Leistungsstand und dem auf der y-Achse dargestellten Potenzial des Mitarbeiters ergibt, wird dieser in der Matrix als Kreis eingetragen. Potentialträger, die über hohes Potential verfügen, aber derzeit noch keinen hohe Leistungsstand haben, finden sich zum Beispiel im Bereich der "Fragezeichen" wieder.

Mitarbeiter, die sowohl über einen hohen Leistungsstand als auch über großes Potential verfügen, zählen zu den "Stars" im oberen rechten Bereich der Matrix, Leistungsträger mit geringerem Potential werden dem Bereich der "solide workers" unten rechts zugeordnet. Im Bereiche der "Probleme" unten links versammeln sich dagegen die Mitarbeiter, deren Leistung und Potential eher gering eingeschätzt wird.

Handlungsstrategien für das Personalmanagement

Zusätzlich zur visualisierten Darstellung des Ist-Zustands hält das Personalportfolio Normstrategien für das Personalmanagement bereit. Für High Potentials – Mitarbeiter aus dem Bereich der Fragezeichen – ist als Normstrategie beispielsweise die Vorbereitung auf den Einsatz in der nächsthöheren Karrierestufe vorgesehen.

Im Rahmen der Nachfolgeplanung können die in Frage kommenden Mitarbeiter bereits frühzeitig ausgewählt werden. In Absprache mit dem Potentialträger und dessen Vorgesetzten können dann die entsprechenden Maßnahmen der Vorbereitung auf die neue Position besprochen und eingeleitet werden.

Neue Perspektiven mithilfe des Personalportfolios

Mithilfe des Personalportfolios wird sichergestellt, dass wichtige Positionen auch in Zukunft mit fähigen Mitarbeitern besetzt werden können. Dies ist in der heutigen Zeit des Fach- und Führungskräftemangels von besonderer Bedeutung.

Welche Normstrategien das Personalportfolio für die Mitarbeiter der übrigen Bereiche der Matrix vorsieht, beschreibt die erfahrene Unternehmensberaterin ebenfalls in ihrem Beitrag. Der Artikel zum Thema Personalportfolio aus dem HR-Magazin steht im Downloadbereich der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training kostenfrei zur Verfügung.

Weiterführende Informationen:

• Der Beitrag Personalportfolio: Potenziale und Kompetenzen bewerten aus dem HR-Magazin zum Download
• Informationen zum Thema Personalstrategie und Personalportfolio
• Weitere Informationen zum Personalportfolio

Führung durch Psychologie - Seminar in Essen

Führung hat viel mit Psychologie zu tun. In einem praxisorientierten Seminar in Essen trainieren Führungskräfte, sich hilfreiche Erkenntnisse aus der Psychologie für die Führung von Mitarbeitern nutzbar zu machen.

Das Ruhrgebiet gilt als "Schmelztiegel Deutschlands", nicht nur in Bezug auf die Metallverarbeitung, sondern auch im Hinblick auf die multinationale Herkunft vieler Mitarbeiter. Führungskräfte aus Essen und Umgebung sollten daher neben den "normalen" Führungskompetenzen, in besonderer Weise für den Umgang mit Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft vorbereitet sein.

Führung praxisorientiert trainieren

Dabei geht es nicht um spezifisches Hintergrundwissen über die Kulturen, in denen die Mitarbeiter aufgewachsen sind. Ziel des Seminars ist es vielmehr, grundlegende Erkenntnisse aus der Psychologie für die praktische Anwendung bei der Führung von Mitarbeitern jeglicher Herkunft nutzbar zu machen.

Das Wissen aus der Psychologie hilft Führungskräften unter anderem dabei, sich selbst, ihre Mitarbeiter und das Verhalten aller Beteiligten besser kennenzulernen. Inputs des Trainerduos Andrea Cichy und Erich Ziegler über bewährtes Wissen aus der Psychologie kombiniert mit aktiven Übungen der Teilnehmer schaffen eine angenehme Lernumgebung. Diese sorgt für einen nachhaltigen Wissenstransfer.

Glaubenssätze erkennen

Zusätzlich eröffnet der Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften über Führungssituationen aus der eigenen Praxis neue Perspektiven für die Führung von Mitarbeitern. Bisher unbewusst bei der Wahrnehmung und Führung angewandte Werte, Gewohnheiten oder Glaubenssätze werden erkannt.

In gemeinsamen Übungen lernen die Teilnehmer, die zuvor unbewussten Muster gezielt in ihr eigenes Führungsverhalten einzubinden. Dies hilft den Führungskräften beispielsweise dabei, eigene Projektionen auf andere zu erkennen.

Projektionen aufdecken

Niemand ist dagegen gefeit, zu glauben, dass seine eigenen Vorstellungen und Werte auch denen seiner Mitmenschen entsprechen. In der Zusammenarbeit mit anderen kann diese Annahme zu Missverständnissen und Behinderungen bei der Kooperation führen.

In Köln wird das unterschiedliche Denken und Verhalten von Menschen treffend mit dem Satz "Jeder Jeck ist anders" umschrieben. Diese Einsicht kann auch für Führungskräfte in Essen der erste Schritt zu einem Führungsverhalten sein, das jedem einzelnen Mitarbeiter gerecht wird. Führungskräfte, die sich der Gefahr der Projektion eigener Vorstellungen auf andere bewusst sind, können gezielt gegensteuern.

Wissen aus der Psychologie zur Führung nutzen

Wie das geht, lernen die Führungskräfte im Seminar in Essen durch aktive Übungen. Diese haben zum Ziel, eigene Bewertungen zurückzunehmen und den Mitarbeiter zu erkennen, wie er ist und nicht, wie er sein soll.

Dabei erhalten die Führungskräfte in Essen Unterstützung in doppelter Hinsicht: Erich Ziegler gelingt es als erfahrener Teamtrainer, unterschiedliche Charaktere in Teams zu einer konstruktiven Zusammenarbeit zu bringen. Er verfügt durch Trainings unter anderem im Iran und in Nepal auch über ein großes Maß an interkultureller Erfahrung, die er den Teilnehmern gewinnbringend zu vermitteln versteht.

Seminar für Führungskräfte in Essen

Andrea Cichy ist als Beraterin und Coach Profi für den Blick ins Detail. Sie versteht es, mit ihrer systemischen Sichtweise auf schwierige Führungssituationen Zusammenhänge zu erkennen sowie konstruktive Lösungswege zu suchen und zu finden.

Das Seminar in Essen erweitert den theoretischen und praktischen Wissensstand für die Anwendung von Psychologie bei der Führung von Mitarbeitern. Es richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen und findet am 25.10.2011 in Essen statt.

Seminare zum Thema Führung

Weitere Informationen über das Programm und die Inhalte dieses und anderer Führungskräfteseminare sind auf der Internetseite "Seminare und Trainings" der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führung und Management einzusehen.


Links:

• Programm und Inhalte Seminar Führungspsychologie - Psychologie für Führungskräfte
• Weitere Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Training und Workshop

Wenn Sie sich mit einem Experten über Psychologie und Führung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Mitarbeiterentwicklung hoch drei

Ein Outdoor Training ist ein Turbo der Mitarbeiterentwicklung, denn es ist in dreifacher Hinsicht ein Garant für nachhaltiges Lernen. Was der besondere Nutzen eines Outdoor Trainings ist und warum es anders als reine Indoor Trainings oder Seminare auf drei Ebenen das Lernen beschleunigt, erfahren Sie von den Outdoor Trainern des 1. European Outdoor Training Centers.

Auf der ersten Ebene werden in einem Outdoor Training die individuellen Kompetenzen des Einzelnen gefördert, vorwiegend im Bereich der Soft Skills. Verlässlichkeit, Selbstmotivierung, Entscheidungskompetenz und Qualitätsbewusstsein zählen genauso dazu wie beispielsweise Eigeninitiative und Stressmanagement.

Erweiterte Ebenen des Lernens

Die zweite Ebene, auf der ein Outdoor Training die Lerninhalte potenziert, ist die Teamebene. Ein Outdoor Training fördert nicht nur teambezogene Kompetenzen wie Kommunikation und Zusammenarbeit im Team oder Teamführung, sondern es schafft zusätzlich Verbundenheit im Team durch die gemeinsam gesammelten Erfahrungen.

Durch die im Anschluss an einzelne Outdoor Training Module vom Outdoor Trainer durchgeführten Gespräche zur Reflexion und zum Transfer werden die im Training vermittelten Lerninhalte auf vergleichbare Situationen im Berufsalltag übertragen. Auf diese Weise wirkt die Personalentwicklung in Form eines Outdoor Trainings auf der dritten Ebene nachhaltig im Umfeld der Teilnehmer in ihren Abteilungen und Geschäftsbereichen im Unternehmen.

Nachhaltiges Lernen

Ein Outdoor Training sorgt auch auf weitere Weise für einen langfristigen Lernerfolg. Nähere Informationen hierzu sowie zur Bedeutung der Verknüpfung von Lerninhalten mit positiven Emotionen beim Outdoor Training erfahren Sie in einem Beitrag in unserem Kompetenz Center Outdoor Training.

Links:

• Den Beitrag finden Sie hier: "Outdoor Training – Lerneffekt hoch drei"
• Experten von I.O. BUSINESS für Outdoor Training
• Kontakt zum Kompetenz Center Outdoor Training

Arbeitnehmer halten und binden

Der Schwerpunkt der neuesten Ausgabe des monster Personal-Center liegt auf Mitarbeiterbindung. I.O. BUSINESS Experten sind direkt in zwei Beiträgen vertreten.

Sie berichten, wie den Unternehmen das Halten der benötigten Arbeitnehmer gelingt.

Laut einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half haben zwei Drittel der befragten Unternehmen bereits Maßnahmen gestartet, um leistungsstarke Arbeitnehmer zu halten. Viele der Maßnahmen, die dem Halten der Arbeitnehmer dienen sollen, verfehlen jedoch deren Bedürfnisse.

Womit Arbeitnehmer halten?

Dabei liegen die Wünsche der Arbeitnehmer auf der Hand: Motivierende Vorgesetzte etwa, die für spannende Aufgaben und persönliche Entwicklung in einem leistungsförderlichen Umfeld mit netten Kollegen und funktionierenden Teams sorgen.

Mit einfachen Kennziffern wie der Verweildauer oder der Fluktuationsquote lassen sich Erfolge beim Halten und Binden von Arbeitnehmern nicht in jedem Falle abbilden. In strukturschwachen Gebieten sind die Zahlen zwar gut, aber die Mitarbeiter noch lange nicht gebunden.

Arbeitnehmer halten ist nicht gleich Arbeitnehmer binden

Wenn etwa die Möglichkeit zum Wechsel fehlt, wird der Arbeitnehmer zwar im Unternehmen gehalten. Doch mit Mitarbeiterbindung verbindet sich laut Gunther Wolf mehr als nur, dass er nicht die Kündigung auf den Tisch legt.

Mitarbeiterbindung umfasst auch Einsatzfreude für das Unternehmen, Engagement für die eigenen Aufgaben, Identifikation mit den Unternehmenszielen oder die Übereinstimmung mit den gelebten Werten. Arbeitnehmer, die innerlich gekündigt haben, können und werden keinen sonderlichen Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leisten.

Arbeitnehmer halten das Aushängeschild

So werden Mitarbeiter immer bedeutsamer, um Ertragskraft, Wertschaffung und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Kunden vergeben Aufträge zunehmend an Unternehmen, bei denen sie sich darauf verlassen können, dass sie nur mit flexiblen, engagierten und kompetenten Repräsentanten zusammenarbeiten werden.

Im Hinblick auf die denkbaren Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung haben Mittelständler gar nicht so schlechte Karten. Sie punkten beispielsweise mit der Möglichkeit, Verantwortung und interessante Projekte übernehmen zu können.

Chancen für den Mittelstand

Dies ist angesichts des demografischen Wandels ein wertvoller Faktor. Denn es gilt heute nicht nur, Mitarbeiter zu binden, sondern auch, hoch qualifizierte Arbeitnehmer anzuziehen.

In dem zweiten Artikel gehen die Mitarbeiterbinder näher auf die oftmals noch nicht so recht vorstellbaren Wirkungen des demografischen Wandels ein. Doch klar ist: Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen.

Den demografischen Wandel managen

Offenbar stehen wir am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Diese Veränderung wird einen starken Einfluss haben auf das künftig erforderliche Führungsverhalten, auf Entgeltsysteme und das Unternehmensimage am Arbeitsmarkt (Employer Branding).

Potenzial- und Talentmanagement wird derzeit noch als frühzeitige Bindung von Young High Potentials verstanden. Doch Arbeitgeberattraktivität kann und darf sich künftig nicht mehr allein auf die Gruppe der Hochschulabsolventen richten.

Ältere Arbeitnehmer halten

Unternehmen ergreifen angesichts der unumgänglichen Verschiebungen in der Mitarbeiterstruktur jetzt wirkungsvolle Maßnahmen, um attraktiv und anziehend sowohl für weibliche als auch für ältere Arbeitnehmer zu sein. Bei dieser Zielgruppe spielen flexible Arbeitszeitmodelle oder Umschichtungen von Aufgaben zwischen den Stellen eine herausragende Rolle.

Was Sie jetzt tun können, wenn drohender Fach- und Führungskräftemangel und das Halten von Arbeitnehmern für Sie strategisch bedeutsame Themen sind, lesen Sie in den beiden Beiträgen.

Links:

• Zu den Beiträgen: Arbeitnehmer halten, Arbeitnehmer binden
• Informationen zum Thema Arbeitnehmer halten
• Arbeitshilfe 180 Ideen für Mitarbeiterbindung

Personal halten durch systematisches Talentmanagement

Das Ziel der Einführung eines systematischen Talentmanagements ist es, diejenigen Mitarbeiter im Unternehmen zu suchen, die mit ihren Talenten den zukünftigen Anforderungen gewachsen sind. Diese gilt es anschließend gezielt zu fördern, denn das oberste Gebot des Talentmanagements lautet: Talentiertes Personal halten.

In vielen Branchen ist der Fachkräftemangel bereits heute schon präsent. Eine Verbesserung der Lage ist angesichts der demografischen Entwicklung kaum absehbar. Daher wird ein Unternehmen umso besser fähiges Personal halten können und für den "War for Talents" gerüstet sein, je eher es ein systematisches Talentmanagement einführt.

Personal halten durch Schritte zum Management der Talente

Die Unternehmensstrategie beschreibt, in welche Richtung sich das Unternehmen in Zukunft entwickeln soll. Aus den darin festgeschriebenen Zielen des Unternehmens sind die Anforderungen abzuleiten, die die Mitarbeiter in Zukunft erfüllen sollen. Daran orientiert sich, wie die Talente, die für die einzelnen Unternehmensbereiche gesucht werden sollen, inhaltlich zu definieren sind.

Die nächsten Schritte zur Etablierung eines Managements der Talente sind folgende: Die Bestimmung der Strategie für die Talentsuche, die Schulung der für die Talentsuche verantwortlichen Mitarbeitergruppen, die Suche nach Talenten, ihre Förderung sowie ihre Bindung an das Unternehmen. Sollen außer der externen Rekrutierung Talente auch intern gesucht werden, gilt es besonders die Führungskräfte zu schulen, damit sie als Talentscouts Talente finden, fördern und binden können.

Schulung der Führungskräfte

Auf diese Weise haben Unternehmen gute Voraussetzungen, das bereits im Unternehmen vorhandene talentierte Personal halten und zu Experten ausbilden zu können. Nähere Hinweise zur Schulung der Führungskräfte zu Talentscouts finden Sie in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung. Dort erhalten Sie auch weitere Informationen zum Thema Talentmanagement.

Links:

• Den Beitrag finden Sie hier: Personal halten durch Talentmanagement
• Beispiel für internes Talentmanagement: Frühzeitiges Talentmanagement mit Azubi Outdoor Training
• Kontakt zum Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Outdoor Training im Winter: Ein Iglu bauen

Wenn für Mitarbeiter oder Führungskräfte eines Unternehmens, beispielsweise ein Teamtraining während der Winterzeit gesucht wird, denken die Personalentwickler zumeist nicht an ein Outdoor Training. Doch auch unter winterlichen Bedingungen können Lernziele gefördert werden, die für die Zusammenarbeit im Team von entscheidender Bedeutung sind. Ein gutes Beispiel für ein Outdoor Teamtraining im Winter ist der Iglubau.

Die Teamfähigkeit wird beim Iglubau in anschaulicher Weise gefördert. Die Fertigstellung des Iglus kann nur bei guter Zusammenarbeit und dem Einsatz der speziellen Fähigkeiten der Teammitglieder an der richtigen Stelle im Team gelingen. Kommunikationsfähigkeit, Planungskompetenz, Durchhaltevermögen und gute Teamführung erleichtern die Fertigstellung des Schneehauses. Das erfolgreiche Team kann anschließend im selbstgebauten Iglu übernachten.

Förderung der Teamfähigkeit beim Outdoor Training im Schnee

Bei einem Outdoor Training lassen sich zum Beispiel Teamfähigkeit und die damit verbundenen Lernziele in der Praxis erproben. Die winterliche Natur bietet Bedingungen für das Teamprojekt Iglubau, die sich stark von denen üblicher Projekte im Unternehmen unterscheiden.

Die erfolgreiche Umsetzung des Projekts Iglubau erfordert jedoch vergleichbare Kompetenzen der Teammitglieder wie die Teamarbeit im Unternehmen, zum Beispiel Planung und optimales Placement der Projektteilnehmer. Beim Iglubau muss die Größe des Iglus gemeinsam festgelegt werden und es gilt, die Aufgaben beim Bauen so unter den Teammitgliedern aufzuteilen, dass jeder seine Fähigkeiten bestmöglich einsetzen kann.

Reflexion und Transfer der Lernziele des Teamtrainings

Der gemeinsame Iglubau fördert als weitere Lernziele die Kommunikation und Zusammenarbeit im Team sowie die gegenseitige Unterstützung und Hilfestellung bei der Arbeit. Jeder im Team erfährt während des Bauprojektes zusätzlich, dass er auch durch Einsatz seiner Fähigkeiten zum Durchhaltevermögen und zur Motivation seinen Beitrag zum Erfolg des Teams zu leisten hat.

Das Iglu als sichtbares Ergebnis der Teamarbeit kann bei einem solchen Outdoor Training gleichzeitig als außergewöhnliche Unterkunft für die folgende Winternacht genutzt werden. Am nächsten Tag stellt der Outdoor Trainer dem Team Fragen zur Reflexion der Lernziele und sichert auf diese Weise den Transfer des Gelernten in den beruflichen Alltag.

Informationen zum Iglubau

Nähere Informationen über den Iglubau als winterliches Teamtraining sind in unserem Kompetenz Center Outdoor Training nachzulesen. Dort wird auch eine weitere Möglichkeit für ein Outdoor Training im Winter beschrieben.

Unter dem Begriff Teamfähigkeit finden Sie zusätzliche Informationen von I.O. BUSINESS zu diesem Thema.

Links:

• Outdoor Training Modul Iglubau als Outdoor Teamtraining
• Experten von I.O. BUSINESS für Outdoor Training (Training)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Outdoor Training Module + Aufgaben
• Veröffentlichungen von I.O. BUSINESS: Bücher und Fachbeiträge
• Arbeitshilfen von I.O. BUSINESS: Checklisten

Wenn Sie sich mit einem Experten über diese Thematik austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Passive Telefonate im Innendienst führen

Mitarbeiter, die im Innendienst passiv telefonieren, haben den direkten Draht zu Interessenten und Kunden, sie repräsentieren so das Unternehmen nach außen. Sie helfen ihm freundlich und kompetent oder leiten ihn an den richtigen Gesprächspartner weiter. Durch professionelles Telefonieren können aus interessierten Anrufern zufriedenen Kunden werden.

Das Telefon erfüllt eine wichtige Funktion als direkter Draht eines Interessenten oder Kunden zum Unternehmen. Trotz oder gerade wegen der Menge an Informationen und Produkten, die heutzutage so zahlreich wie nie zuvor zur Verfügung stehen, suchen Interessenten oft vergeblich in Katalogen, im Internet oder in realen Geschäften nach einem auf ihre Bedürfnisse zugeschnittenen Produkt.

Die Bedeutung des passiven Telefonierens im Innendienst

Interessenten, die nicht stundenlang googeln oder E-Mails schreiben und auf die Antwort warten möchten, greifen zum Telefonhörer, rufen an und erwarten vom Kundendienst des angerufenen Unternehmens eine schnelle und sachkundige Auskunft. Wer für professionelles Telefonieren in allen Unternehmensbereichen sorgt, verschafft dem Unternehmen also zusätzliche Wettbewerbsvorteile.

Viele Unternehmen haben die Mitarbeiter der Abteilungen mit häufigen Inbound Anrufen, wie Kundenservice oder Vertrieb, für das passive Telefonieren geschult. Diese Mitarbeiter können Anrufern in der Regel bereits größtenteils die gewünschten Auskünfte geben oder sie an sachkundige Fachkräfte und Experten weiterleiten. Jeder Mitarbeiter, der telefoniert, kann zu Kundenzufriedenheit und Kundenbindung beitragen. Umgekehrt kann ein unprofessionelles Telefonat der Buchhaltung zerstören, was der Vertrieb in jahrelanger Arbeit aufgebaut hat.

Innendienst Mitarbeiter als Aushängeschild des Unternehmens

Wenn ein Interessent zum ersten Mal in einem Unternehmen anruft, nimmt er den telefonierenden Mitarbeiter als Stimme des Unternehmens wahr. Er verbindet unbewusst sein Gefühl am Telefon mit dem Unternehmen. Deshalb ist es so wichtig, dass der Anrufer einen freundlichen und kompetenten Mitarbeiter im Telefonat erlebt, denn genau dieser Eindruck bleibt ihm in Erinnerung. Vielen Arbeitnehmern ist dies nicht bewusst.

Auf dem Weg zu einer qualitativen Verbesserung des passiven Telefonierens gilt es, zunächst einmal bei den Mitarbeitern ein Bewusstsein für die Bedeutung ihres Verhaltens am Telefon zu generieren. Dies gilt für alle Mitarbeiter, die telefonieren, ganz gleich ob sie als Mitarbeiter des Innendienstes viele Gespräche annehmen oder als Fachmitarbeiter in weitergeleiteten Telefonaten mit den Anrufern sprechen. Sobald den Mitarbeitern bewusst ist, dass sie ein Bild des Unternehmens nach außen vermitteln, geht es darum, dieses Bild so positiv wie möglich zu gestalten.

Gesprächsleitfaden für passives Telefonieren

Tipps für Formulierungen und wichtige Eckpunkte für passives Telefonieren sind in der gleichnamigen Checkliste unserer Trainer nachzulesen. Sie enthält außerdem einen Gesprächsleitfaden zum sofortigen Einsatz in der Praxis.

Ebenso wichtig wie ein guter Einstieg in das Inbound Telefonat ist es, dieses in positiver Weise abzuschließen. Im Anschluss an das Telefonat sind die Informationen an den richtigen Ansprechpartner weiterzuleiten, beziehungsweise die vereinbarten Aktivitäten selbst einzuleiten. Sie können diese Checkliste nutzen, um individuelle und unternehmensspezifische Besonderheiten zu ergänzen.

Links:

• Zur Checkliste Passives Telefonieren (PDF)
• Experten von I.O. BUSINESS für Telefonverhalten (Seminare, Workshops, Training)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Telefonverhalten
• Weitere Checklisten zum Thema Telefonverhalten, professionell telefonieren