21.04.2016

Buch Mitarbeiterbindung von Gunther Wolf in aktualisierter Auflage erschienen



Mitarbeiterbindung ist auch 2016 ein brandaktuelles Thema. Doch das ist nicht der einzige Grund dafür, dass das 2013 zum Managementbuch des Jahres gekürte Buch Mitarbeiterbindung von Gunther Wolf bereits drei Jahre später in vollständig überarbeiteter und ergänzter 2. Auflage erschienen ist.

Ein Autor, der sein preisgekröntes Buch in der Neuauflage verändert, muss sich sehr sicher sein, dass das Buch nach der Aktualisierung mindestens genauso gut, wenn nicht noch besser ist. Das trifft auf Gunther Wolf offensichtlich zu und dafür gibt es gute Gründe. Welche es sind, verrät die nachfolgende Kurzbeschreibung.

Mitarbeiterbindung –Dauerbrenner dieser Tage


Neuauflagen erscheinen gewöhnlich dann, wenn die Erstauflage vergriffen ist. Dies war im Falle von Gunther Wolfs Buch Mitarbeiterbindung auch so. Das lag zum einen sicher daran, dass die Mitarbeiterbindung ohnehin seit Jahren in den Unternehmen eines der brennendsten Themen überhaupt ist.

Zusätzliche Aufmerksamkeit erlangte das Buch Mitarbeiterbindung dadurch, dass es 2013 zum Managementbuch des Jahres gekürt wurde. Dies trug dazu bei, dass das Thema Mitarbeiterbindung nun auch in Kreisen jenseits der bereits erwähnten angesprochenen Zielgruppen des Buchs präsent wurde: Unternehmensleiter, Führungskräfte und Personalmanager.

Buch Mitarbeiterbindung - Start in die 2. Runde


Als dann der Haufe Lexware Verlag an Gunther Wolf mit der Bitte herantrat, das Buch doch für eine 2. Auflage zu überarbeiten, hatte der Managementberater bereits seinerseits eine Aktualisierung für notwendig befunden. Die 2. Auflage sollte um all das praktische, empirische und theoretische Wissen erweitert werden, das sich im Laufe der letzten drei Jahre auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung angesammelt hatte.

Daher brachte Gunther Wolf in der nunmehr um ca. 100 Seiten aufgestockten Neuauflage nicht nur die kurz gehaltenen Theorieteile auf den neuesten Stand. Er informiert den Leser auch über die seit der Erstausgabe neu zum Thema Mitarbeiterbindung erschienen Veröffentlichungen. Zusätzlich dazu schärfte er die von ihm entwickelten Steuerungssysteme – das PEA-System und die SELIMAB-Methode.

Noch mehr Praxis: 450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen


Auch die in der Erstausgabe enthaltenen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung wurden durch die im Zuge der Unternehmensberatung weiterentwickelten Möglichkeiten auf aktuell ca. 450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen erweitert. Diese sind jeweils zugeordnet zur passenden der drei Zielgruppen der Unternehmensleiter, der Führungskräfte aller Ebenen sowie der Personalverantwortlichen.

In der 2. Auflage gibt es ein weiteres Novum: In dem Buch kommen rund 50 Persönlichkeiten aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik mit ihren Statements zum Thema Mitarbeiterbindung zu Wort. Auf die spezielle Bitte vieler Teilnehmer aus den Haufe Seminaren über Mitarbeiterbindung, bei denen Gunther Wolf seit vielen Jahren als Referent tätig ist, hat er außerdem in einem neu hinzugefügten Kapitel ein Praxisbeispiel beschrieben.

Neues Kapitel mit Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung


In diesem Beispiel aus der Praxis schildert Gunther Wolf ein Mitarbeiterbindungsprojekt in einem mittelständigen Unternehmen von der Analyse über die Konzeptphase bis zur Umsetzung. Es lohnt sich also auf jeden Fall, das Buch Mitarbeiterbindung in seiner soeben erschienenen 2. Auflage zu lesen, selbst für diejenigen, die die Erstausgabe bereits kennen.

Weitere Informationen zum Buch Mitarbeiterbindung in der 2. Auflage sowie über Fachartikel von Gunther Wolf zum Thema Mitarbeiterbindung erhalten Interessenten auf Anfrage gern vom Team der Wolf Managementberatung.


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30.03.2016

Analyse und Strategiegenerierung mithilfe der SWOT-Analyse



Manager und Abteilungsleiter müssen im Tagesgeschäft einen wichtigen Spagat schaffen: Es gilt fundierte Strategien zu verfolgen, die jedoch genauso dynamisch angepasst werden können, wenn sich Einflussfaktoren verändern. Um diese Herausforderung zu meistern, wird häufig als Mittel zur Strategiegenerierung die SWOT-Analyse eingesetzt. Sie ist ideal für die Entwicklung der verschiedensten Strategien geeignet.

Für die problemlose und schnelle Anwendung hat Experte Gunther Wolf eine Short Method mit dem Titel "Die SWOT-Analyse - Erfolg im strategischen Controlling" veröffentlicht. Das Buch gibt in kürzester Zeit eine praxisorientierte Anleitung, um die SWOT-Analyse erfolgreich einzusetzen. Analyse und Strategiegenerierung werden gleichermaßen betrachtet und mit Beispielen unterlegt.

Grundlage der SWOT-Analyse


Bevor es im Prozess der SWOT-Analyse zur Strategiegenerierung kommt, heißt es zunächst: Analyse der eigenen Situation. In welchen Bereichen ist die zu beurteilende Einheit besonders stark? Wo gibt es Defizite und echte Schwächen? Hier geht es um alle positiven und negativen Eigenschaften, die unter der eigenen Kontrolle stehen.

Den Stärken und Schwächen gegenübergestellt werden die Chancen und Risiken. In diesem Teil der Analyse geht es also um die externen Einflussfaktoren aus der Umwelt der zu analysierenden Einheit. Zu unterscheiden sind die Chancen und Risiken dadurch, dass sie kaum oder nur sehr wenig zu beeinflussen sind.

Stärken und Schwächen – Analyse interner Faktoren


Die Trennung von internen und externen Faktoren ist manchmal nicht ganz einfach. Daher beschreibt Gunther Wolf in seinem Fachbuch zahlreiche Praxisbeispiele in allen Bereichen der Analyse und der Strategiegenerierung.

Stärken sind immer Alleinstellungsmerkmale und echte Wettbewerbsvorteile gegenüber der Konkurrenz – Schwächen das Gegenteil hiervon. Die Stärke einer Bank kann zum Beispiel das dichte Filialnetz und das dadurch persönliche Beratungsangebot sein – ein klarer Vorteil gegenüber Internetbanken. Eine Schwäche der gleichen Bank kann damit die kostenintensive Personalstruktur sein.

Kein luftleerer Raum –externe Analyse-Faktoren


Ob Unternehmen, Abteilung oder Produktgruppe – immer gibt es die nicht zu beeinflussenden Umweltfaktoren. Dies können politische Gegebenheiten oder auch technologische Entwicklungen sein. Ob es sich jeweils um eine Chance oder ein Risiko handelt, muss basierend auf möglichen Folgen und Auswirkungen analysiert werden. Auch die Frage der Wahrscheinlichkeit ist hier relevant.





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Die Short Method nennt als mögliche Chancen einer Bank zum Beispiel die Erschließung einer neuen Kundengruppe sowie die Stärkung der Unternehmensreputation in der Öffentlichkeit. Als Risiko betrachtet werden muss ein negativer Trend auf dem Finanzmarkt oder auch eine mögliche Veränderung des Ölpreises.

Strategiegenerierung auf Basis der Analyse


Die SWOT-Analyse bietet die Möglichkeit, aus vier Strategiebereichen zu wählen. Der erste Quadrant bildet die Strategien ab, die vorhandenen Stärken zu nutzen, um besondere Chancen zu realisieren.

Im zweiten Quadrant sind Strategien dargestellt, die Schwächen minimieren um Chancen zu nutzen. Strategien, die Stärken einsetzen um Risiken zu minimieren, sind im dritten Quadranten zu finden. Schließlich stellt die SWOT- Analyse im vierten Quadranten Strategien dar, die Risiken trotz vorhandener Schwächen minimieren können.

Auswahl der geeigneten Strategie


Gunther Wolf beschreibt in seiner Short Method nicht nur, welche Strategien gefunden werden können. Der Experte geht auch darauf ein, wie über die beste Strategie entschieden werden kann.

Empfehlenswert ist es, für jede Strategie die Kosten-Nutzen-Relation zu erarbeiten. Allein durch diesen Schritt, werden einige der möglichen Strategien aus den vier Quadranten der Strategiegenerierung schon als nicht praktikabel ausscheiden. Auch die Betrachtung der Wechselwirkungen zwischen den möglichen Strategien ist sinnvoll. Final sollten die Strategien gewählt werden die am wirtschaftlichsten und am erfolgversprechendsten sind.



Analyse und Strategiegenerierung mithilfe der SWOT-Analyse


Wolf, Gunther: Die SWOT-Analyse. Erfolg im strategischen Controlling. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-620-6, ISBN PDF: 978-3-95836-120-1. → bei Amazon bestellen



Einsatz in der Praxis


Die SWOT-Analyse ist bestens geeignet für Workshops und Strategie-Veranstaltungen. Je nachdem, was Gegenstand der Analyse ist, können sogar Outdoor-Trainings zielführend bei der Strategiegenerierung sein. Besonders effizient wird das Tool durch die Begleitung durch eine spezialisierte Strategieberatung wie der Wolf Managementberatung.

Das Strategieinstrument profitiert in der Regel davon, wenn mehrere Personen und Funktionsbereiche am Inventar der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken mitarbeiten. Ziel der Analyse ist immer, aus dem gefundenen Pool die passenden Maßnahmen für mehr Erfolg abzuleiten.

Über den Autor Gunther Wolf


Gunther Wolf ist Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe und bereits seit 1984 als Management- und Strategieberater tätig. Zu seinen Fachgebieten gehören neben der Strategieberatung insbesondere Performance Management, Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität.

Sein Buch "Mitarbeiterbindung: Strategie und Umsetzung im Unternehmen" wurde als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet. Gemeinsam mit dem Team der SYSTAGON Unternehmensberatung in Wuppertal betreut Gunther Wolf Kunden aus den verschiedensten Branchen.


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02.03.2016

Konfliktkompetenz für Führungskräfte



Wenn firmenintern der Konflikt droht, lohnt es sich für Führungskräfte genauer hinzuschauen, um Möglichkeiten zur Konfliktlösung zu finden. Denn Konflikt ist nicht gleich Konflikt – die Konfliktkompetenz entscheidet über die zutreffende Analyse des Konflikttyps. Der Schlüssel liegt im genauen Beobachten und Auswerten der Situation. Welche Schritte dazu nötig sind, zeigt Gunther Wolf, Experte für Konfliktmanagement, in seinem aktuellen Buch.

Führungskräfte setzen beim Konfliktmanagement am besten auf die Psychologie. Mit einer rein vernunftbasierten Herangehensweise ist der Erfolg in vielen Fällen nicht sicher. Die emotionale Ebene verspricht größeren Nutzen, hält allerdings auch Herausforderungen bereit.

Konfliktkompetenz: Emotion entscheidet


Entgegen der gesellschaftlichen Konvention lohnt sich der Zugriff auf den emotionalen Bereich. Führungskräfte in Unternehmen sollten diesen Schritt wagen, auch oder gerade wenn der Konflikt seit Längerem besteht und bereits weite Kreise gezogen hat.

Die meisten Konflikte finden ab einem gewissen Zeitraum auf einer irrationalen Ebene statt. Mit der Folge, dass nach Erkennen der Konfliktsignale ein produktiver Umgang auch auf dieser Ebene einsetzen muss.


Konfliktkompetenz für Führungskräfte


Wolf, Gunther: Konflikte verlustarm managen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-625-1, ISBN PDF: 978-3-95836-125-6. → bei Amazon bestellen


Hinschauen, aufnehmen und auswerten


Das Erkennen der Konfliktsymptome entscheidet über den weiteren Verlauf. Genauigkeit tut not, auch vermeintliche kleinere Unregelmäßigkeiten im Miteinander der Belegschaft bedürfen der Aufmerksamkeit der Führungskräfte.

An drei Symptomen potentiell Betroffener lässt sich eine Konfliktsituation festmachen: Flucht, Deckung und Angriff. Gestik und Mimik der Mitarbeiter verraten diese Regungen. Nun gilt es, die eigene Konfliktkompetenz unter Beweis zu stellen. Hierzu orientiert sich die Konfliktanalyse am sogenannten Konflikttyp.

Beispiel für angewandte Konfliktkompetenz


Bei den vier häufigsten Konflikttypen handelt es sich um Ziel-, Bewertungs-, Maßnahmen- und Verteilungskonflikte. Sie haben alle einen sachlichen Ursprung, werden aber in vielen Fällen von den Betroffenen ins Persönliche d.h. Emotionale abgebogen. Konfliktkompetenz bedeutet, konfliktbegünstigende Umstände zu erkennen und entsprechend zu handeln.

Beispiel: Ein Verteilungskonflikt kann entstehen, wenn lediglich begrenzte Mittel zur Verfügung stehen, diese von beiden Seiten beansprucht werden und eine gemeinsame Nutzung ausgeschlossen wird. Die Beteiligten schildern zwar die Lage sachlich, da jedoch ihre zwischenmenschliche Beziehung gestört ist, scheitert eine sachliche Kommunikation bereits im Ansatz. Das bedeutet in der Analyse: Nicht die Sache ist das eigentliche Problem, sondern das Verhältnis zwischen den Mitarbeitern.

Angemessene Einordnung der Konflikte


Bei den übrigen Konflikttypen überwiegt der sachliche Aspekt. Entsprechend unaufgeregt sollte auch die Analyse ausfallen. Der Zielkonflikt etwa kann die Folge einer fehlenden oder fehlerhaften Zielvereinbarung sein. Die Mitarbeiter wollen Ziele erreichen, die sich widersprechen. Die Führungskompetenz der Verantwortlichen ließ an diesem Punkt zu wünschen übrig.





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Bei einem klassischen Bewertungskonflikt hingegen liegt die Ursache in einer abweichenden Wahrnehmung der Mitarbeiter, z.B. weil grundsätzliche Informationen nicht einheitlich kommuniziert wurden. Der typische Maßnahmenkonflikt wiederum geht zurück auf die fehlende Absprache der Mitarbeiter im Vorfeld einer Maßnahme bzw. eines Projekts.

Short Method: Konfliktkompetenz für Führungskräfte


Was bei Konfliktanalysegesprächen zu beachten ist, wie Führungskräfte den aktuellen Stand des Konflikts im Konfliktverlauf erkennen und woran sie feststellen, zu welchen Verhaltensmustern die Konfliktparteien fähig und willig sind, beschreibt der Diplom-Psychologe Gunther Wolf in seiner Short Method. Die Möglichkeiten reichen von der Flucht einer Konfliktpartei bis hin zur Mediation als Konfliktlösung.

Weitere Informationen zum Thema Konfliktkompetenz für Führungskräfte erhalten Interessenten auf Anfrage gern beim Team des Kompetenz Center Konfliktmanagement.

Links:

03.02.2016

Online-Workshops zu den Short-Method-Büchern von Gunther Wolf



In Kürze bietet der Online-Verlag quayou zum ersten Mal Online-Workshops zu den Short-Method-Büchern von Gunther Wolf an. Damit gibt es neben den Short-Method-Büchern - kurzen Fachinformationen, die über wichtige berufsbezogene Themen informieren - nun ein ergänzendes, interaktives Format in Form eines passgenauen Online-Workshops mit dem Buchautor.

Die Short-Method-Bücher des Online-Verlags quayou bieten auf circa 10 Seiten zu einem berufsrelevanten Thema einen Überblick, der speziell für die Übertragung auf die eigene berufliche Anwendung angepasst ist. Zu den ersten drei Short-Method-Büchern von Gunther Wolf über die Themen Employer Branding, Vereinbarung qualitativer Ziele sowie das Einführen von Leistungsentgelt gibt es im März die ersten passgenauen Online-Workshops.

Online-Workshops mit dem Autor Gunther Wolf


Die Grundlage für jeden quayou Online-Workshop bildet das entsprechende Short-Method-Buch von Gunther Wolf. Der Online-Workshop bietet den Teilnehmern die Gelegenheit, gezielt Fragen zu stellen und das Thema zusammen mit dem Experten und den anderen Teilnehmern problembasiert zu diskutieren.

Auf diese Weise ist der Online-Workshop die perfekte Ergänzung zur reinen Lektüre des dazugehörigen Short-Method-Buchs. Die Teilnehmer können so auf den gesamten Erfahrungsschatz von Gunther Wolf zugreifen, den dieser im Verlauf seiner Beratertätigkeit gesammelt hat. Der Unternehmensberater unterstützt seit rund drei Jahrzehnten Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Größen, unter anderen zu den Themen Leistungsentgelt, Vereinbarung qualitativer Ziele sowie Employer Branding.

Online-Workshop zum Short-Method-Buch Employer Branding


Basis für den Online-Workshop über Employer Branding ist das Short-Method-Buch Mit Employer Branding die passenden Bewerber anziehen. Gunther Wolf erklärt in dem Buch, wie Employer Branding als Projekt in vier Schritten geplant und umgesetzt wird und welche Personen in ein solches Projekt eingebunden werden sollten.

In dem Online-Workshop können die Leser ihre Fragen zur Anwendung der vier Projektschritte Analyse, Konzeption, Umsetzung und Markenführung (Employer Brand Management) direkt mit Gunther Wolf klären. Der Online-Workshop Employer Branding eignet sich besonders für Mitglieder der Unternehmensleitung, HR-Manager sowie weitere Personalverantwortliche. Der Online-Workshop findet am 22. März von 9:00 bis 11:00 Uhr statt.

Online-Workshop zum Short-Method-Buch Vereinbarung qualitativer Ziele


Der zweite Online-Workshop an diesem 22. März richtet sich an Führungskräfte aller Hierarchiestufen, die durch die vorbereitende Buchlektüre und den vertiefenden Online-Workshop erfahren wollen, wie qualitative Ziele messbar gemacht werden und in Zielvereinbarungen integriert werden können. Dazu wird die Lektüre des Short-Method-Buchs Fünf Wege, um qualitative Ziele zu vereinbaren und zu messen empfohlen.

In diesem Buch beschreibt der Experte für moderne Zielvereinbarung fünf unterschiedliche Möglichkeiten, um qualitative Ziele messbar zu machen, zum Beispiel Projektziele oder Verhaltensziele. Dieser Online-Workshop findet am 22. März von 11:30 bis 13.30 statt.

Online-Workshop zum Short-Method-Buch über Leistungsentgelt


In dem dritten Online-Workshop an diesem Tag geht es ebenfalls um eines der Spezialgebiete von Gunther Wolf: Leistungsentgelt als finanzielles Anreizsystem. Das Grundlagenwissen für diesen Online-Workshop enthält das Short-Method-Buch Leistungsentgelt: Leistungsbezogene Entgeltsysteme erfolgreich einführen, umsetzen und modernisieren.

Dieser Online-Workshop eignet sich besonders für Mitglieder der Unternehmensleitung, Personalleiter oder sonstige Führungskräfte, die mit der Einführung oder Modernisierung des Leistungsentgelts in ihrem Unternehmen betraut sind. Die Teilnehmer erfahren in diesem Online-Workshop auch, wie sie Leistungsentgelt als finanzielles Anreizsystem für die Unternehmenssteuerung nutzen können. Die Online-Verbindungen für angemeldete Workshop-Teilnehmer werden am 22.03. von 14:00 bis 16:00 Uhr freigeschaltet.






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Informationen zur Anmeldung zu den drei Online-Workshops am 22. März


Der Anmeldeschluss für alle drei Online-Workshops zu den Short-Method-Büchern von Gunther Wolf ist der 7. März. Nähere Informationen zu den drei Online-Workshops erhalten Interessenten unter den drei nachfolgenden Links.

Diese Links führen direkt zur Beschreibung des gewünschten Online-Workshops auf der Website von quayou, über die sich Interessenten auch für den Online-Workshop ihrer Wahl anmelden können. Fragen zum Buchautor und Referenten Gunther Wolf oder zu Inhouse-Workshops beantwortet das Team der SYSTAGON Unternehmensberatung ▪ Schulung ▪ Umsetzung.


Links:
  • Der Online-Workshop am 22. März von 9:00 bis 11:00 Uhr Das Employer-Branding-Projekt erfolgreich umsetzen

  • Der Online-Workshop am 22. März von 11:30 bis 13:30 Uhr Fünf Wege Ziele zu vereinbaren und zu messen

  • Der Online-Workshop am 22. März von 14:00 bis 16:00 Uhr Leistungsentgeltsysteme als Instrument zur Unternehmenssteuerung

  • 14.01.2016

    Reputationsrisiko managen - Vortrag von Nicole Schillinger



    Die heutige Gesellschaft ist eine Wissensgesellschaft. Diese Tatsache hat eine direkte Folge für Unternehmen und insbesondere für die Unternehmensreputation. Skandale, Umweltsünden oder Betrugsfälle gelangen viel schneller an die Öffentlichkeit und haben einen häufig unterschätzten Einfluss auf den Unternehmenswert. Daher müssen Firmen und Institutionen ihr Reputationsrisiko managen – das Fachgebiet von Systagon-Expertin Nicole Schillinger.

    Die Finanzanalystin und ehemalige Investmentbankerin, ist Fachfrau auf den Gebieten Unternehmensethik und Reputation. Sie macht in ihrem Vortrag zum Thema Image und Ansehen von Unternehmen klar: Das Reputationsrisiko managen ist keine Kür, sondern Pflicht: es ist der größte Hebel, um den Wert von Unternehmen zu steigern.

    Image und Ansehen von Unternehmen entscheidend für den Unternehmenswert


    Unter Reputation ist die Gesamtheit der Wahrnehmung des Unternehmens durch seine Stakeholder zu verstehen. Ein Reputationsrisiko entsteht, wenn sich diese Wahrnehmung verschlechtert und eine Rufschädigung nach sich zieht.

    Mit ihrer langjährigen Erfahrung überzeugt Nicole Schillinger in Vorträgen und Beratungen, dass das Image und Ansehen von Unternehmen einen sehr großen Einfluss auf den Unternehmenswert hat. Denn wer sein Reputationsrisiko managen kann, sorgt für operative Kostenvorteile, niedrigere Kapitalkosten und im Falle der Börsennotierung für eine bessere Aktienkursentwicklung.

    Informationen aus erster Hand


    Nicole Schillinger von der SYSTAGON Unternehmensberatung ist Diplom-Kaufmann und ehemalige Investmentbank-Managerin. 2008 erwarb sie den renommierten Trium Executive MBA. Ihre Fachgebiete sind die Themen Business Ethics, Reputationsmanagement und Reputationsbewertung.

    In ihrem Vortrag "Reputationsrisiko managen" liefert die Expertin also Informationen aus erster Hand. Sie kennt die Abläufe im Mittelstand sowie in den Ehtik-Abteilungen der großen Konzerne und weiß, was Reputationsrisiko managen in der Praxis heißt. Zudem ist die erfahrene Rednerin professionelles Mitglied in der German Speakers Association – ein weiterer Qualitätsbeweis.

    Bestandteile der Firmenreputation – viele Ansatzpunkte im ganzen Unternehmen


    Nicole Schillinger spricht in ihren Vorträgen über die strategische Bedeutung von Reputation, aber auch darüber, wie die Unternehmensreputation eigentlich zusammengesetzt ist. Zum guten Ruf eines Unternehmens gehören nicht nur das Vermeiden von Skandalen sondern auch die Unternehmenskultur, das Arbeitgeberimage oder die Produktqualität.

    Unternehmen, die einem Code of Conduct wie zum Beispiel dem Deutschen Corporate Governance Kodex folgen, tun gut daran, diesen auch tatsächlich in allen Unternehmensebenen einzuhalten. Welche wirksamen Maßnahmen es gibt, um mögliche Reputationsrisiken zu vermeiden, macht die Expertin ebenfalls zu einem wichtigen Aspekt ihres Vortrages.

    Die Rolle der sozialen Medien im Management der Unternehmensreputation


    Eingangs wurde erwähnt, dass die heutige Gesellschaft eine Wissensgesellschaft ist. Dies manifestiert sich ganz besonders in der Rolle der sozialen Medien. Natürlich gehört Social Media auch im Aufgabenfeld Reputationsrisiko managen zu den wichtigen Kommunikationskanälen von Unternehmen.

    Die sozialen Medien sollten von Unternehmen im Hinblick auf die Reputation kontinuierlich beobachtet werden. Hilfreich ist auch eine klare Linie, wie zum Beispiel mit Verbraucherkritiken umgegangen werden kann. Natürlich können die sozialen Medien auch "im Fall des Falles" aktiv eingesetzt werden, um das Reputationsrisiko zu managen und zu verringern.

    Reputationsrisiko managen – Herausforderung für Mitarbeiter


    Die Weltwirtschaft und auch der deutsche Arbeitsmarkt fordern von seinen Akteuren Leistung und Flexibilität. Wie Nicole Schillinger aus ihrer Erfahrung weiß, haben gerade Führungskräfte immer häufiger Probleme, gemäß ihren Wertvorstellungen zu handeln.

    Auch dieser Fakt zeigt, wie wichtig es für Unternehmen heutzutage ist, das Reputationsrisiko zu managen. Die SYSTAGON-Expertin hat in ihrer bisherigen Karriere in der Unternehmensberatung die Möglichkeit gehabt, eine solche Situation in den verschiedensten Branchen zu erleben – davon profitieren jetzt die Zuhörer ihres Vortrages.

    Reputationsmanagement – Investition in Ansehen und Image von Unternehmen


    Anhand aktueller Praxisbeispiele macht Expertin Nicole Schillinger in ihren Vorträgen deutlich, welchen Wert das Reputationsmanagement für Unternehmen haben kann. Sie spricht über die Wechselwirkungen von Unternehmenswert und Reputation sowie darüber, wie Reputation eigentlich gemessen werden kann.





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    Das Reputationsrisiko managen - regelmäßig beeindruckt Nicole Schillinger ihre Zuhörer mit geballten Fakten zu diesem heiklen Thema. Dabei gibt sie wertvolle Denkanstöße und motiviert Unternehmensinhaber, Führungskräfte und Mitarbeiter, diesen wichtigen Bereich im eigenen Unternehmen weiter auszubauen.


    Links:


    18.12.2015

    Ziele formulieren und vereinbaren



    Führungskräfte in Unternehmen haben eine Vielzahl an Aufgaben. Sie steuern, entscheiden, delegieren und motivieren. Ein besonders wichtiges Werkzeug für diese Führungsaufgaben ist das Ziele Finden sowie das Ziele Formulieren. In seiner Veröffentlichung "Ziele strategisch entwickeln und überzeugend formulieren" gibt Experte Gunther Wolf einen Überblick, wie Ziele geplant, formuliert und umgesetzt werden können.

    Dabei erläutert er einen einfach zu realisierenden 4-Schritte-Plan hin zur effektiven Zielvereinbarung, die für Mitarbeiter einen klaren Handlungsstrang bedeutet. Erarbeitet werden die Zielrichtung, die Messgrößen, die Zielhöhe und die konkreten Aktionspläne.

    Schritt 1: In welche Richtung soll es gehen?


    Das Ziele Formulieren beginnt mit der Definition der Zielrichtung. Sie beschreibt, welche Auswirkung erreicht werden soll. Eine Zielrichtung kann beispielsweise die Senkung der Fluktuation sein oder die Verbesserung der Kundenbindung.

    Je nachdem, auf welcher Ebene das Ziele formulieren stattfindet, müssen die Zielvorgaben der darüber liegenden Ebenen berücksichtigt und heruntergebrochen werden. Auch die Abhängigkeiten zwischen Zielen müssen bei der Definition der Zielrichtung betrachtet werden. Wenn zum Beispiel die Reisekosten der Vertriebsmitarbeiter gesenkt werden sollen, kann dies auch einen Rückgang der Umsätze zur Folge haben. Die Abstimmung der Ziele ist also ebenfalls Bestandteil des Prozesses.

    Ziele formulieren Schritt 2: Festlegung der Messgrößen


    Sind die Richtungen im Zielsystem festgelegt und eventuelle Zielkonflikte beseitigt, können relevante Messgrößen definiert werden. Besonders wichtig ist hier die Einhaltung einer hohen Klarheit im Ziele formulieren. Bei quantitativ zu bewertenden Zielen ist dies noch verhältnismäßig einfach. Sollen beispielsweise Umsatzzahlen als Messgröße dienen, so ist es wichtig festzuhalten, aus welcher Datenbasis die Werte gewonnen werden.




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    Das Ziele Formulieren in Bezug auf qualitative Ziele ist komplexer. Zunächst muss klar sein, ob die qualitative Zielrichtung tatsächlich eine solche ist oder ob es sich eher um eine Maßnahme handelt. Ist dies geklärt, können als Messgrößen zum Beispiel inhaltliche Kriterien festgehalten werden oder die Zielerreichung via Befragung relevanter Personen (Mitarbeiter, Kunden etc.) überprüft werden.

    Schritt 3 ist die Bestimmung der Zielhöhe


    Im Prozess des Ziele Formulierens ist dieser Schritt bei quantitativen Messgrößen verhältnismäßig einfach. Wichtig ist die klare Bestimmung des Bezugswertes. Eine Zielhöhe für den Deckungsbeitrag kann zum Beispiel eine Steigerung um 25% im Vergleich zum Vorjahr sein.

    Jedoch muss auch bei qualitativen Zielen die Zielhöhe klar sein (Stichwort smarte Ziele). Abhängig vom festgelegten Messverfahren wird die Zielhöhe numerisch oder inhaltlich beschrieben. Besonders wenn weiche Ziele festgelegt werden sollen, kann die Einbindung der betroffenen Mitarbeiter in den Zielfindungsprozess sinnvoll sein.

    Zieloptimierung – Maximale Ziele formulieren


    Beim Verfahren der Zieloptimierung – einer Weiterentwicklung der klassischen Zielvereinbarung – bestimmen die Mitarbeiter selbst die für sie maximal erreichbare Zielhöhe und damit auch die an die Zielerreichung geknüpfte Höhe der variablen Vergütung. Aufgrund der Tatsache, dass so maximal erreichbare Ziele gewählt werden, hat das System der Zieloptimierung schon in vielen Unternehmen für eine deutliche Performancesteigerung gesorgt.

    Nach der Festlegung von Zielrichtung, Messgrößen und Zielwerten folgt als vierter und letzter Schritt die Ableitung von konkreten Aktionsplänen. Achtung, wer hier nachlässig wird, korrumpiert die bisher geleistete Zielarbeit. Konkrete Aktionspläne (KAP) beantworten die Frage "Wer macht was wann und was wird das Ergebnis sein?"

    In Schritt 4 werden Aktionspläne ausgearbeitet


    Die Konkreten Aktionspläne enthalten quasi die Beschreibung des Weges zum Ziel. Sie ermöglichen eine aktive Kontrolle der Mitarbeiterleistung. Soll eine bestimmte Maßnahme umgesetzt werden, wird sie dem Mitarbeiter zusammen mit dem Ziel vorgegeben. Ansonsten ist es Aufgabe der Mitarbeiter, sinnvolle konkrete Aktionspläne für jedes Ziel zu entwickeln.

    Die Führungskraft hat dann die vom Mitarbeiter entwickelten Konkreten Aktionspläne dahingehend zu überprüfen, ob sie zur Erreichung des betreffenden Zieles ausreichen. Reichen die KAP nicht aus, um das gewünschte Ziel tatsächlich erreichen zu können, hat der Mitarbeiter im Vorfeld weitere KAP zu entwickeln, die sicherstellen, dass das im anschließenden Zielvereinbarungsgespräch festzulegende Ziel erreichbar ist.

    Das Ergebnis: Eine vollständige Zielvereinbarung


    Der Vorteil des beschriebenen Prozesses ist, dass alle Beteiligten gemeinsam in eine Richtung gehen können. Jeder weiß, was er oder sie mit welchen Maßnahmen zu erreichen hat. Dies steigert nachgewiesenerweise die Leistung (und die Mitarbeitermotivation).

    Damit das Ziele Formulieren auch in der Praxis erfolgreich ist, geht Gunther Wolf in der Short Method schließlich noch auf mögliche Fallstricke im Prozess ein. Er erläutert wie Führungskräfte mit typischen Problemen im Zielfindungsprozess umgehen können und macht die hohe Relevanz klarer Ziele für den Unternehmenserfolg deutlich.


    Ziele formulieren und vereinbaren


    Wolf, Gunther: Ziele strategisch entwickeln und überzeugend formulieren. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-617-6, ISBN PDF: 978-3-95836-117-1. → bei Amazon bestellen


    Ziele formulieren: Die Zeit ist sinnvoll investiert


    Führungskräfte neigen dazu, im Ziele formulieren zu früh aufzugeben. Der Prozess ist zeitaufwendig und führt eher mittel- bis langfristig denn kurzfristig zu einer Erfolgssteigerung. Dennoch ist sorgfältiges Ziele Formulieren gut investierte Zeit.

    Mit ausformulierten Zielen und Konkreten Aktionsplänen für alle Mitarbeiter kann der Führungswirksamkeit zu einem echten Boost verholfen werden. Die Abteilung wird effizienter, die Motivation steigt und die Fluktuation sinkt: Allen ist geholfen. Als positiver Nebeneffekt steigt in der Regel mit der Mitarbeitermotivation auch die Arbeitgeberattraktivität und die Personalabteilung hat mehr "Futter" für das Employer Branding.

    Links:

    10.12.2015

    Zielvereinbarung im Vertrieb optimal gestalten



    Im Vertrieb nahm eines der wichtigsten Konzepte der modernen Unternehmensführung seinen Anfang: Management by Objectives. Es wurde ins Leben gerufen von Peter F. Drucker, der bereits in den 1950er-Jahren eine mustergültige Handlungsanleitung für Mitarbeiter und Vorgesetzte formulierte.

    Nun hat Gunther Wolf, Experte in Sachen Vergütungsstruktur, einen kompakten Ratgeber vorgelegt, der sich der zeitgemäßen Anwendung dieses klassischen Instruments widmet. Nach der Idee der "Short Method" zeigt Gunther Wolf Wege zum richtigen Handeln in Entscheidungspositionen auf.


    Die Zielvereinbarung im Vertrieb ist in der Regel mit variabler Vergütung verbunden. Bei der Zielvereinbarung im Vertrieb legen Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam klar umrissene Leistungsziele fest. Je erfolgreicher das Handeln des Mitarbeiters demnach ausfällt, desto höher wird er am Gewinn beteiligt. Es entsteht die bekannte "Win-win-Situation".

    Zielvereinbarung im Vertrieb: Masterplan mit 5 Punkten


    Zusammengefasst lässt sich für eine professionelle Zielvereinbarung im Vertrieb folgende strategische Einteilung vornehmen: Vorbereitung, Quervergleich, Mitarbeiter unterrichten, konkrete Aktionspläne ausarbeiten und verbindliche Ziele festlegen. Jeder Schritt geht dabei fließend in den jeweils nächsten über.

    Wichtig hierbei: Flexibel bleiben! Der eine Schritt vor dem nächsten ist unter Umständen und je nach gerade herrschender Führungssituation geboten. Jede Führungskraft im Vertrieb sollte daher über einen ausreichenden Überblick verfügen, um entsprechende Maßnahmen früher oder später oder im Zweifelsfall parallel durchzuführen.

    Gemeinsamkeiten erkennen und richtig einschätzen


    Gunther Wolf legt in seinem Leitfaden über die passende Zielvereinbarung im Vertrieb einen besonderen Schwerpunkt auf die gründliche Vorbereitung – denn ein mangelhaftes Konzept führt unweigerlich zum praktischen Misserfolg. Daher unverzichtbar im Zielvereinbarungsprozess: Das Identifizieren von Gemeinsamkeiten.

    Hierzu ist eine enge Absprache auf Entscheidungsebene die Voraussetzung. Im intensiven Quervergleich loten die Verantwortlichen Ziele und mögliche Synergieeffekte aus. Auch die Befähigungen der einzelnen Personen spielen eine wichtige Rolle.

    Mitarbeiter einbinden und Zielvereinbarung im Vertrieb treffen


    Im nächsten Schritt werden dem Mitarbeiter die wesentlichen Punkte erläutert: Kostengestaltung, benötigter zeitlicher Aufwand, erforderliche Einzelschritte und notwendige Zuarbeiten schaffen die Rahmenbedingungen, auf deren Basis der Mitarbeiter die Umsetzung der Ziele planen kann.

    Wichtig bei der Zielvereinbarung im Vertrieb ist die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Die Führungskraft gibt die Zielrichtung und Messgröße für jedes Ziel vor.

    Konkrete Aktionspläne ausarbeiten


    Dabei handelt es sich aber nicht um eine befehlsmäßige Anweisung, sondern um einen Anhaltspunkt, ein gestecktes Aufgabenziel. Es gilt unbedingt: Vor dem eigentlichen Zielvereinbarungsgespräch ist die Planung der Maßnahmen zur Umsetzung der Ziele Aufgabe jedes einzelnen Mitarbeiters.

    Dazu entwickelt er sogenannte "Konkrete Aktions-Pläne" (KAP), die auf einem Formular für Mitarbeiter für die Zielvereinbarungen eingetragen werden. Die Führungskraft segnet das Konzept anschließend ab.

    Führungssituation braucht Kommunikation


    Der Weg zur realistischen Umsetzung wird also vom betreffenden Mitarbeiter selbst gestaltet, auch oder gerade mit der Einbindung seiner Abteilung oder seiner Kollegen im Team. Dabei kann sich die Zielvereinbarung im Prozess dahingehend ändern, dass KAPs den veränderten Bedingungen angepasst werden, um die Erreichung des Ziels zu gewährleisten. Das Ziel an sollte jedoch unverändert bestehen bleiben.

    Um solche Änderungen in der Zielvereinbarung im Vertrieb möglichst reibungslos durchzusetzen, empfehlen sich regelmäßige Zwischengespräche über den Stand der erbrachten Leistung. In diesem Austausch werden etappenweise Zielberichte vorgelegt und diskutiert. Bei Bedarf kann so umgehend korrigierend eingegriffen werden.

    Zielvereinbarung im Vertrieb optimal gestalten


    Wolf, Gunther: Einen Zielvereinbarungsprozess für das Vertriebsmanagement aufbauen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-592-6, ISBN PDF: 978-3-95836-092-1. → bei Amazon bestellen

    Weitere Informationen darüber, wie sich Zielvereinbarungen im Vertrieb optimal gestalten lassen, erhalten Interessenten auf Anfrage gern im Kompetenz Center Zielvereinbarung.

    11.11.2015

    Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung



    Lesen bewegt: Wer Veränderungen bei der Vergütung des Unternehmens in Angriff nehmen will, profitiert enorm von der richtigen Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung. Ein solches Buch - kurz und praxisorientiert - ist nun im quayou Verlag als e-Book erschienen. Der Autor ist kein geringerer als Gunther Wolf, einer der führenden Experten für Leistungsentgelt.

    Der Leistungsbezug gehört nicht nur im öffentlichen Dienst zum bewährten Instrument. Auch und gerade die private Wirtschaft profitiert von den enormen Nach- und Auswirkungen einer geplant durchgeführten Modernisierung der Leistungsvergütung. Pay for Performance lautet die Devise.

    Modernisierung und Leistungsvergütung sind miteinander verbunden


    Primäres Ziel einer Modernisierung der Leistungsvergütung ist immer die Optimierung des Verhältnisses von Kosten zu erzieltem Endergebnis. Darüber hinaus wirkt sie sich positiv auf die unmittelbar damit zusammenhängenden Bereiche aus: Förderung der Motivation, der Eigenverantwortung sowie der Führungskompetenz.

    Privatwirtschaftliche Unternehmen stehen immer in Konkurrenz zu anderen. Die Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung bietet hilfreiche Unterstützung, um diese Tatsache in Vorteile zu verwandeln: Denn ein unternehmensspezifisch gestaltetes variables Entgeltsystem bringt Wettbewerbsvorteile.

    Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung mit Vier-Punkte-Plan


    Werden zum Beispiel in Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern Innovationsziele vereinbart und bei der Zielerreichung mit variablem Entgelt vergütet, stärkt dies die Weiterentwicklung von Produkten, Leistungen und Prozessen im Unternehmen und führt letztendlich zu mehr Erfolg. Gleichzeitig fördert eine attraktive Leistungsvergütung auch das Arbeitgeberimage des Unternehmens, was wiederum leistungsfähige Bewerber anzieht. Wie die Modernisierung der Leistungsvergütung Schritt für Schritt abläuft, erklärt Gunther Wolf in diesem e-Book.


    Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung


    Wolf, Gunther: Leistungsentgelt. Leistungsbezogene Entgeltsysteme erfolgreich einführen, umsetzen und modernisieren. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-585-8, ISBN PDF: 978-3-95836-085-3. → bei Amazon bestellen





    Der erste Punkt in einem Projekt zur Modernisierung der Leistungsvergütung ist die gründliche Analyse der Voraussetzungen. Auf der Basis der gewonnenen Erkenntnisse entsteht schließlich die detaillierte Projektplanung, auf die wiederum der wichtige Part des Roll-Outs folgt. Den Abschluss bildet eine nicht endende Feinjustierung der gesamten Leistungsvergütung – als Modell unterliegt es der permanenten Kontrolle und Verbesserung.

    Voraussetzungen der Planung einer effizienten Leistungsvergütung


    Die Planungsphase setzt sich im Rahmen eines Austauschs mit den Geschäftsführern fort und findet auch dort ihre Präzisierung. Wichtig beim sensiblen Thema Leistungsvergütung: Unbedingtes Festhalten an Bewährtem. Modernisierung nur in den Bereichen, in denen tatsächlich Veränderungsbedarf besteht.

    Um das Entgeltsystem des Unternehmens wegweisend zu modernisieren, bedarf es der schlüssigen Darlegung. Mögliches Konfliktpotenzial: Ein zu hohes Maß an Innovationsbereitschaft birgt die Gefahr, unrealistische Erwartungen nach Abschluss der Modernisierung der Leistungsvergütung zu wecken.

    Projektteam für die Modernisierung der Leistungsvergütung


    Gunther Wolf nennt in der vorliegenden Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung drei Aspekte, die Entscheider dabei unterstützen, ein hieb- und stichfestes Thesenpapier zu präsentieren: Den erzielbaren Nutzen der Modernisierung, seinen Aufwand an Zeit und daraus folgend die Höhe des finanziellen Bedarfs. Zur Absicherung der letzten beiden Punkte lohnt das Einbinden eines externen Beraters. Dessen Expertise und vor allem seine Distanz zum Unternehmen sorgen für einen zusätzlichen Vertrauensgewinn.

    Zur Durchführung der Konzeption leistet die Arbeit eines Projektteams wertvolle Dienste. In diesem werden sämtliche Entscheider versammelt, möglichst auch die führenden Köpfe des Betriebsrats. Im Rahmen einiger Arbeitsgruppen werden spezifische Probleme benannt und kritisch durchleuchtet – so bleibt der nachvollziehbare Austausch gewahrt und findet nicht hinter verschlossenen Türen statt.

    Die Belegschaft für die Modernisierung der Leistungsvergütung gewinnen


    Als dritten und vierten Punkt benennt die Literatur zur Modernisierung der Leistungsvergütung den mit Abstand kritischsten Punkt: Das Feedback der Belegschaft und der souveräne Umgang damit. Die internen Fliehkräfte sind in prosperierenden Unternehmen unvermeidbar. Deren Auswirkungen und Veränderungen – etwa im technologischen Bereich – müssen aber dennoch oder gerade deshalb erkannt, analysiert und in die Konzeption der Zieloptimierung einbezogen werden.

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    04.11.2015

    Vortrag über Arbeitgebermarkenbildung



    Schon jetzt konkurrieren Unternehmen infolge des demografischen Wandels um die immer weniger werdenden Fachkräfte. Employer Branding gewinnt an Bedeutung. Wie die Arbeitgebermarkenbildung erfolgreich umgesetzt werden kann, erläutert der Speaker Gunther Wolf in seiner Keynote über Employer Branding.

    Nur mit einer ausgeklügelten Strategie zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität werden Unternehmen zukünftig gute Mitarbeiter anziehen und halten können. In seinem Vortrag beschreibt Gunther Wolf anhand praktischer Beispiele die vier Schritte zur Arbeitgebermarkenbildung.

    Warum ist Arbeitgebermarkenbildung so wichtig?


    Wie das Statistische Bundesamt vor einigen Monaten bekanntgab, wird sich der bereits bestehende Arbeitskräftemangel künftig deutlich verstärken. Auch bei einer steigenden Zuwanderung qualifizierter Arbeitnehmer werden in einigen Jahren sogar etwa 11 bis 15 Millionen Fachkräfte fehlen. Unternehmen, die weiterhin Fachkräfte für sich gewinnen wollen, kommen nicht umhin, baldmöglichst durch Arbeitgebermarkenbildung aktiv zu werden.

    Da der Wettbewerb um gute Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt immer größer wird, werden bald nur noch Unternehmen mit einem positiven Arbeitgeberimage die besten Arbeitnehmer an sich binden können. Durch Employer Branding bleiben Unternehmen auch in Zukunft wettbewerbsfähig.

    Arbeitgebermarkenbildung sorgfältig planen


    Zur Optimierung der Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarkenbildung sind zunächst anhand der aktuellen Employer Branding Kenngrößen die Verbesserungspotentiale zu ermitteln. Mithilfe von Mitarbeiterbefragungen und Workshops können zudem Werte und Merkmale aufgedeckt werden, welche die Mitarbeiter emotional an das Unternehmen binden.

    Im nächsten Schritt gilt es, aus diesen Ergebnissen die wichtigsten Ziele für die Arbeitgeberattraktivität herauszuarbeiten, um das Positioning Statement und die Unique Employer Value Proposition formulieren zu können. Wie diese Vorbereitung zur Arbeitgebermarkenbildung gelingt, zeigt Gunther Wolf in seinem hochkarätigen Employer Branding Vortrag auf.

    Gunther Wolfs Tipps zur Umsetzung der Arbeitgebermarkenbildung


    Damit das Employer Branding Projekt auf ganzer Linie glückt, müssen alle im Rahmen der Arbeitgebermarkenbildung durchgeführten Maßnahmen perfekt aufeinander abgestimmt sein. Auch sind die Mitarbeiter entsprechend zu schulen, so dass sie ihren aktiven Beitrag zu dem zu erreichenden Arbeitgeberimage leisten können.

    Ein besonderes Augenmerk bei der Arbeitgebermarkenbildung sollte auf dem Recruiting liegen, betont Gunther Wolf in seinem Vortrag. Der gesamte Auftritt des Unternehmens gegenüber Bewerbern muss mit der Arbeitgebermarke im Einklang sein, und zwar auch das Arbeitgeberimage in den sozialen Medien.

    Vortrag zur Arbeitgebermarkenbildung findet großen Anklang


    Seinen Vortrag und das vertiefende Employer Branding Seminar stimmt Gunther Wolf stets individuell auf die Zuhörer ab. Durch praxisnahe Beispiele und aktives Einbeziehen der Teilnehmer macht er das komplexe Thema Arbeitgebermarkenbildung auf seine begeisternde Weise greifbar.

    Nach dem Vortrag steht Gunther Wolf für interessierte Gespräche zum Thema zur Verfügung und beantwortet mögliche Fragen dazu. Wer sich noch mehr in die Thematik einlesen will, findet weitere Anregungen zur Arbeitgebermarkenbildung in Gunther Wolfs Employer Branding Literatur und seinen Employer Branding Publikationen.

    Weitere Informationen zum Vortrag Arbeitgebermarkenbildung


    Weitere Informationen über den Vortrag Arbeitgebermarkenbildung sind beim Kompetenz Center Employer Branding erhältlich. Dort können Interessenten auch einen ersten kostenfreien Telefontermin mit Gunther Wolf vereinbaren, um sich mit ihm über mögliche Inhalte eines geplanten Vortrags zur Arbeitgebermarkenbildung auszutauschen.

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    08.09.2015

    Ressourcenorientiertes Training mit Rainer Herlt



    Wenn klassische Zielvereinbarungen nicht den gewünschten Erfolg bringen, liegt das oft daran, dass die persönlichen Aspekte nicht hinreichend einbezogen wurden. Damit Mitarbeiter in einem Team ihr volles Potential nutzen und konsequent auf gesetzte Ziele hinarbeiten, müssen sie sich ihrer eigenen Ressourcen bewusst sein und sich mit dem jeweiligen Ziel emotional identifizieren können. Genau hier setzt das Ressourcentraining für Zielvereinbarungen von dem erfahrenen systemischen Trainer und Coach Rainer Herlt an.

    Die Trainings des Experten Rainer Herlt basieren auf aktuellen neurowissenschaftlichen Erkenntnissen sowie auf dem Zürcher Ressourcenmodell. Dabei hat er sich inhaltlich besonders auf Teamtrainings und Trainings zum Thema Zielvereinbarungen spezialisiert. In Rainer Herlts "Teamtraining mit Frischeeffekt" lernen die Teilnehmer zunächst ihre persönlichen Ressourcen in der Teamarbeit kennen, bevor sie mit den gewonnenen Erkenntnissen ein gemeinsames Motto für das Team erstellen.

    Warum ein ressourcenorientiertes Training sinnvoll ist


    Grundsätzlich bilden smarte Ziele eine nützliche Basis für Zielvereinbarungen. Dennoch ist ein spezifisches, messbares, akzeptiertes, realistisches und terminiertes Ziel für sich genommen noch kein Garant für die Zielerreichung geschweige denn das Engagement der einzelnen Mitarbeiter innerhalb eines Teams.

    Um eine langfristige Motivation der Mitarbeiter zu gewährleisten, sodass die in einer Zielvereinbarung formulierten Ziele auch tatsächlich in diesem Team erreicht werden, gilt es, auch die menschlichen Faktoren zu berücksichtigen. Es zeugt daher von viel Führungskompetenz, wenn Führungskräfte dafür sorgen, dass die Mitglieder eines Teams sich ihrer persönlichen Ressourcen bewusst sind und sich emotional mit dem vereinbarten Ziel identifizieren.

    Das Konzept von Rainer Herlts Ressourcentraining


    Genau auf diese individuellen Motivationsfaktoren zielt das ressourcenorientierte Training mit Rainer Herlt ab. Im Verlauf des Teamtrainings lernen die Teilnehmer auch, ihren eigenen Willen zu nutzen, um aus einer inneren Motivation heraus seinen individuellen Beitrag dazu zu leisten, dass das jeweils gesteckte Ziel gemeinsam mit dem Team erreicht wird.

    Während der praktischen Übungen des ressourcenorientierten Trainings erfahren die Teilnehmer zunächst, wo ihre persönlichen Ressourcen liegen. Nach dem Zürcher Ressourcenmodell erarbeiten die Teilnehmer beim zweitägigen Teamtraining mit dem Trainer Rainer Herlt wirkungsvolle Methoden zur Verfolgung der formulierten Ziele sowie zum Erkennen und Lösen von Problemen, welche die Zielerreichung behindern können.

    Ressourcenorientiertes Training für optimalere Zielvereinbarungen


    Das Ressourcentraining von Rainer Herlt zeigt Wege auf, wie die in einer Zielvereinbarung festgesetzten Ziele noch effizienter erreicht werden. Bei dem auf praktischen Beispielen aufbauenden Training gewinnen die teilnehmenden Mitarbeiter und Führungskräfte eines Teams wertvolle Erkenntnisse, die ihnen helfen, ihre eigenen Ressourcen noch besser für die Zielerreichung zu nutzen.

    Schritt für Schritt lernen die Teilnehmer beim ressourcenorientierten Training für Zielvereinbarungen, welche Voraussetzungen sie benötigen, um auf Dauer motiviert und mit Begeisterung auf ein Ziel hinzuarbeiten. Zudem wird gemeinsam im Team überprüft, ob die dem Verhalten zugrunde liegenden Haltungsziele der Zielerreichung entgegenkommen oder hier eine Anpassung nötig ist.

    Berufliche Expertise von Rainer Herlt


    Der systemische Coach, ausgezeichnete NLP-Trainer und zertifizierte Kommunikationstrainer Rainer Herlt hat über 17 Jahre mit diversen Teams im Vertrieb und Marketing von Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen zusammengearbeitet, davon 13 Jahre lang als Führungskraft. Auf diese Erfahrungen und sein fundiertes Fachwissen greift Rainer Herlt bei seinen lebendig und praxisnah gestalteten Seminaren, Coachings und Teamtrainings zurück.

    Weitere Informationen über Rainer Herlt, sein Teamtraining und das ressourcenorientierte Training für Zielvereinbarungen erhalten Interessierte auf Anfrage gern vom Team der SYSTAGON Unternehmensberatung - Schulung – Umsetzung.

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    11.08.2015

    Personalmarketing optimieren mit passenden Personalmarketing-Maßnahmen



    Die richtigen Personalmarketing-Maßnahmen sind eine Frage des individuellen Zuschnitts: Nur wenn sich potenzielle Mitarbeiter persönlich angesprochen fühlen, gelingt die optimale Zusammenarbeit. Gunther Wolf, Experte für Personalmarketing und Mitarbeiterbindung, hat 150 wesentliche Maßnahmen des Personalmarketings zusammengetragen.

    Die passenden Maßnahmen des Personalmarketings hängen von drei relevanten Faktoren ab: Sie müssen für die direkte Ansprache geeignet sein, sich von ähnlichen Stellenprofilen unterscheiden und eine persönliche Note ausdrücken. Berücksichtigt ein Unternehmen diese Vorsätze, steigert das die Erfolgsquote bei der Personalgewinnung.

    Personalmarketing: Zielgruppe im Fokus


    Beim Personalmarketing ist weniger mehr: Eine genaue Analyse der Zielgruppenkandidaten sorgt für die nötige Auslese. Dieser Prozess umfasst neben den Vorlieben in der Freizeit auch den emotionalen Horizont. Besonders Werte und Lebensführung der möglichen Bewerber spielen eine wichtige Rolle.

    Zugleich gilt es beim Personalmarketing, die Konturen des eigenen Unternehmens klar herauszustellen. Anhand von Unterscheidungsmerkmalen gelingt das besonders präzise. Der zukünftige Mitarbeiter erkennt die Maßstäbe der Unternehmenskultur und identifiziert sich mit ihnen.

    Emotionen machen den Unterschied beim Personalmarketing


    Effiziente Maßnahmen des Personalmarketings nutzen die Erkenntnis, dass jeder Mensch rund 80 % seiner Entscheidungen auf emotionaler Basis fällt. Das gilt vor allem bei der Suche nach dem zukünftigen Arbeitgeber.

    Die Attraktivität eines Unternehmens für Fachkräfte bemisst sich daher immer an der Art und Weise, wie es in Sachen Personalmarketing vorgeht. Unverzichtbar ist dabei vor allem die Außendarstellung: Die glaubwürdige Vermittlung dessen, was unter dem Unternehmensziel zu verstehen ist, hinterlässt einen bleibenden Eindruck auf der gefühlsmäßigen Ebene.

    Erfolgreiche Maßnahmen des Personalmarketings im Internet


    Für das Personalmarketing bietet das Internet zahlreiche Ansätze. In den Netzwerken des Social Media finden mögliche Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einer persönlichen Ebene zusammen. Auch die Mitarbeiterbindung kann über diese Kanäle gestärkt werden.

    Eine weitere Option für das Personalmarketing bietet das Aufsetzen von Corporate Blogs oder Foren. Entsprechende Communities behandeln zielgruppenrelevante Themen und schaffen eine erste Bindung. Das Personalmarketing richtet so seine Botschaft gezielt an den Einzelnen. Sie wird zuerst auf der emotionalen, nicht auf der wirtschaftlichen Ebene wahrgenommen.

    Personalmarketing und Mitarbeiterbindung gehen Hand in Hand


    Das erfolgreiche Personalmarketing findet in der langfristigen Mitarbeiterbindung seine Fortsetzung. Auch hier kommt die persönliche Ansprache zum Tragen. Die Suche nach dem "Wunscharbeitgeber" hat bei Absolventen und Berufserfahrenen gleichermaßen einen hohen Stellenwert.

    Zielführend hierbei: Das eigene Unternehmen sollte dank der Maßnahmen des Personalmarketings immer mehr darstellen als einen Arbeitsplatz. Im Kern bedeutet Personalmarketing die ständige und authentische Differenzierung des Unternehmens gegenüber Konkurrenten.

    Der Beitrag mit über 150 Vorschlägen für ein emotionales und wirksames Personalmarketing steht im Kompetenz Center Employer Branding kostenfrei zur Verfügung: Maßnahmen des Personalmarketings.


    11.02.2015

    Übersicht zum Employer Branding



    Wer nach einer Übersicht zum Employer Branding sucht, wird sich über den neu bei quayou erschienenen Wegweiser von Gunther Wolf freuen. Der vielfache Autor und Managementberater fasst in dem nur wenige Seiten umfassenden Buch zusammen, worauf es beim Employer Branding ankommt und wie es funktioniert.

    Der Online-Verlag quayou steht für "qualify yourself". Entsprechend der Wahl seines Namens, verfolgt der Verlag das Ziel, seinen Lesern mit kurzen, immer gleich strukturierten Publikationen praxisnahes Fachwissen anzubieten. Hierzu publiziert quayou fünf- bis zehnseitige E-Books anerkannter Experten aus den Gebieten Führung & Management, Karriere, Marketing & Sales, Finanzen sowie Personal, wie z.B. die neu erschienene Übersicht zum Employer Branding.

    Übersicht zum Employer Branding als Business-Methode


    Die Übersicht zum Employer Branding ist wie alle anderen E-Books zu anerkannten Business-Methoden von quayou sehr praxisorientiert strukturiert. Im Kapitel "Planung", dem ersten der drei Kapitel des Wegweisers, erfährt der Leser, warum das Employer Branding für Unternehmen so wichtig ist: Es bietet die Chance, sich immer wieder mit neuen Fachkräften versorgen zu können, auch in Zeiten des Fachkräftemangels. Zudem gibt der Autor eine Übersicht zum Ablauf eines typischen Employer Branding Projekts in vier Phasen.

    Kapitel 2 der Übersicht zum Employer Branding trägt die Überschrift "Praktizieren". Und genau darum geht es: Knapp und gut verständlich kann sich der Wissenssuchende hier über jede einzelne der vier Phasen des Employer Branding Prozesses informieren.

    Übersicht zum Employer Branding Prozess


    Ein typisches Projekt zur Einführung von Employer Branding besteht aus den Phasen Analyse, Konzeption, Umsetzung und schließlich, nach erfolgreicher Entwicklung der Arbeitgebermarke, aus der Markenführung, dem Employer Brand Management. Der Leser erfährt in der Übersicht zum Employer Branding, worauf der Projektleiter in jeder der vier Phasen zu achten hat und welche Punkte vom Projektteam in der jeweiligen Phase zu klären und abzuarbeiten sind.

    Wichtig ist besonders, dass die Unternehmensleitung voll hinter dem Projekt steht. Damit dies gelingt, erhält der Leser in dem Wegweiser wertvolle Hinweise von dem Autor und gefragten Redner. Gunther Wolf greift dabei auf seine Erfahrungen auch im Umgang mit Hindernissen bei der Implementierung zahlreicher Employer Branding Projekte zurück.

    Rückhalt der Unternehmensleitung sichern


    Der Managementberater rät dazu, sich zunächst die Unterstützung der Unternehmensleitung zu sichern und diese als Teil des Lenkungskreises nach jeder erfolgreich abgeschlossenen Projektphase zu informieren. Hierbei sollte der Lenkungskreis auch über den weiteren Ablauf des Employer Branding Prozesses entscheiden.

    Hilfreich für das erfolgreiche Etablieren einer Arbeitgebermarke ist zudem eine Doppelspitze in der Projektleitung. Die Verknüpfung des Insiderwissens des internen Projektleiters mit den Erfahrungen aus ähnlichen Projekten in anderen Unternehmen, die ein externer Experte mitbringt, ist ideal für eine zügige und reibungslose Planung und Umsetzung des Employer Branding.

    Ziele, Erfolgskriterien und Problembehandlung


    In der Beschreibung der dritten Projektphase erhält der Leser unter anderem eine detaillierte Auflistung möglicher Projektziele und der dazugehörigen Erfolgskriterien, anhand derer die Zielerreichung festgemacht werden kann. Das Kapitel schließt mit wertvollen Hinweisen, wie die neue Arbeitgebermarke nach ihrer Entwicklung im Unternehmen dauerhalft erfolgreich geführt wird.

    Das hierzu notwendige Employer Brand Management empfiehlt der Autor in die Hände eines erfahrenen Employer Brand Managers zu legen. Unter der Überschrift des dritten Kapitels "Problembehebung" findet der Leser praxisbewährte Tipps zum Umgang mit Rückschlägen, die im Zuge des Employer Branding auftreten können.

    Übersicht zum Employer Branding für Projektleiter


    Fazit: Der Wegweiser zum Employer Branding von Gunther Wolf eignet sich besonders gut für Führungskräfte, die den Auftrag haben, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, um auf diese Weise in Zukunft Fachkräfte besser für das Unternehmen gewinnen zu können.


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    21.01.2015

    Kundenbindung leicht gemacht



    Kundenbindung wird immer wichtiger. Deshalb bietet Systagon dafür maßgeschneiderte Inhouse-Workshops an. Dort wird erklärt, wie Kundenloyalität als Turbo für Unternehmen funktioniert. Die Mitarbeiter sind dabei als Schnittstelle zum Kunden der Schlüssel zum Erfolg.

    Um Kundenloyalität zu erreichen, ist es notwendig eine entsprechende Unternehmenskultur zu schaffen. Leben Ihre Mitarbeiter die Loyalität tagtäglich, wird dieser Gedanke auch leichter an die Kunden weitergegeben. Eine stärkere Kundenbindung ist das Ergebnis. Doch diese Struktur wird von vielen weiteren positiven Effekten im Unternehmen begleitet: Weniger Fluktuation und ein besseres Arbeitsklima sind nur einige davon.

    Kundenbindung für mehr Erfolg


    Loyale Kunden sind die besten Kunden. Eine hohe Kundenbindung ist das Fundament jeder erfolgreichen Firma. So kann jederzeit mit einem gewissen Grundumsatz gerechnet werden. Dadurch lässt sich das Geschäft stabiler aufbauen und kalkulieren, weil große Umsatzschwankungen eher selten vorkommen.

    Das Kerngeschäft kann sogar daraus bestehen, die Kontakte zu den Altkunden zu pflegen und zum Wiedereinkaufen zu animieren. Wer sich um Kundenzufriedenheit bemüht, erhält meist treue Käufer als Gegenleistung. Darauf kann ein gezieltes Empfehlungsmarketing aufbauen.

    Kundenloyalität dank loyalen Mitarbeitern


    Loyale Strukturen sollten sich durch das gesamte Unternehmen ziehen. Denn nur wenn diese Strategie auch von der Unternehmensführung umgesetzt wird, hat diese Methode den maximalen Erfolg. Wenn alle Beteiligten „Loyalität“ leben, wird dies auch zum Kunden transportiert.

    Kunden spüren, wie loyal Mitarbeiter ihrem Unternehmen gegenüber sind. Vielmehr noch: Sie spüren es deutlich, wenn die Mitarbeiter illoyal sind. Somit wird mit der richtigen Unternehmensstrategie nicht nur Schaden verhindert, sondern es werden wiederkehrende Kunden aufgebaut. Daraus entsteht ein produktiver Kreislauf, der zu hoher Mitarbeiterbindung und Kundenloyalität führt.

    Kundenbindung erhöhen mit dem Seminar “Zukunftstrend Kundenloyalität"


    Die Referentin Anne Schüller erklärt in ihrem Seminar, wie Kundenloyalität als Turbo für den Erfolg wirkt. Sie gibt dabei Führungskräften, Verkäufern und Beratern ihre Bausteine an die Hand, wie Kundenloyalität aufgebaut wird. Die Inhouseveranstaltung kann für Gruppen von 10 bis 50 Teilnehmern gebucht werden. Wie erfolgreich Frau Schüller ihr eigenes Konzept umsetzt, wird daran deutlich, wie regelmäßig sie von den großen Namen der Industrie gebucht wird.

    Anne Schüller erklärt dabei auch, wie aus Kaufinteressenten wiederkehrende Kunden werden. Zusätzlich dazu zeigt sie Techniken auf, wie aus Kunden aktive Empfehler gemacht werden können. Allein damit kommt Wind frischer in das Neukundengeschäft. Vorausschauendes Denken und Handeln führt somit zu nachhaltigem Erfolg. Es lohnt sich massiv, bereits jetzt auf diesem Zukunftstrend aufzuspringen.


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    15.12.2014

    Online-Stellenanzeigen: So gelingt effektives Recruiting



    Online-Stellenanzeigen haben die Welt für Recruiter revolutioniert. Heutzutage können Anzeigen mit hoher Reichweite geschaltet werden. Um die besten Mitarbeiter für vakante Position zu bekommen, bietet Systagon Unternehmensberatung ▪ Schulung ▪ Umsetzung insgesamt 27 extrem nützliche Checklisten zum Thema Recruiting.

    Personalreferenten können sich diese Informationen bei der Erstellung von Online-Stellenanzeigen zu Nutze machen. Die Checklisten sind dabei dermaßen ausführlich, dass sie von der Vorbereitung zur Stellenanzeige bis zur Einführung der Mitarbeiter und Erfolgskontrolle reichen. Wer diese Vorlagen als Anhaltspunkte verwendet, arbeitet spürbar strukturierter und mit klar sichtbarem Ziel und Erfolg.

    Online-Stellenanzeigen richtig nutzen


    Für eine erfolgreiche Rekrutierung ist eine gute Vorbereitung das A und O. Dazu zählen auch die Funktionsbeschreibung der Stelle, ein Anforderungsprofil und die Auswahl von Personen, die beim Recruitingprozess für Entscheidungen relevant sind. Steht diese Basis, ist die Grundvoraussetzung geschaffen, um Online-Stellenanzeigen zu schalten.

    Neben sinnvollen Methoden der Bewerbersuche, gibt es auch unerlässliche Werkzeuge für Recruiter. Ein spezielles Seminar für frische Personalmarketing-Instrumente kann von Unternehmen sogar als Inhouse-Workshop genutzt werden. Darin enthalten sind unter anderem Trends im Personalmarketing, Untersuchungen zu diversen Websites und konkrete Umsetzungsmöglichkeiten. So erhalten die Teilnehmer gebündeltes Wissen aus einer Hand.

    Mit Online-Stellenanzeigen die idealen Mitarbeiter finden und binden


    Viele Unternehmen haben inzwischen festgestellt, dass zufriedene Mitarbeiter für wirtschaftlichen Erfolg sorgen. Das liegt letztlich auch daran, weil eine hohe Fluktuation zu enormen Kosten führt. Wer nicht ständig freigewordene Stellen neu besetzen muss, kann die gesparten Mittel sinnvoller einsetzen.

    Nichtsdestotrotz gilt es mit Online-Stellenanzeigen den Mitarbeiterbedarf zu decken und nachhaltig zu sichern. Umso wichtiger wird dabei der Faktor Recruiting. Denn je effizienter die Personalreferenten ihre Arbeit machen, desto mehr profitiert das Unternehmen in der Folge. Dieser Effekt hat eine langfristige Wirkung, die sich beim Arbeitsklima sowie bei der Produktivität bemerkbar macht.

    Online-Stellenanzeigen in Kombination mit geschulter Gesprächsführung


    Ein wichtiger Faktor beim Schalten von Online-Stellenanzeigen ist es, für beide Parteien die Ziele messbar zu formulieren. Das bedeutet, dass neben dem Unternehmen auch der zukünftige Mitarbeiter genau weiß, was von ihm erwartet wird.

    Somit wird der ganze Bewerbungsprozess durch die Online-Stellenanzeigen objektiver gestaltet. Allein das wirkt sich bereits positiv auf Interessenten aus.


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    11.12.2014

    Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg



    Endlich ist es soweit: Der erste Lehrgang Personalcontrolling startet in Hamburg. Der Lehrgang Personalcontrolling ermöglicht die qualifizierte Ausbildung zum zertifizierten Personalcontroller in nur 6 Tagen. Als Referenten konnte die veranstaltende Dashöfer Akademie drei hochklassige Experten gewinnen: Jochen Ruge, Angela Kuusik und Gunther Wolf.

    Die Aufgaben eines Personalcontrollers werden immer vielschichtiger. Viele Mitarbeiter, die mit Aufgaben im Personalcontrolling betraut sind, suchen daher nach einer umfassenden, zertifizierten Weiterbildung im Personalcontrolling. Aus diesem Grund hat die Dashöfer Akademie den Lehrgang Personalcontrolling gemeinsam in Zusammenarbeit mit der EBC Hochschule konzipiert. Das Ergebnis überzeugt: Ein Lehrgang Personalcontrolling mit hohem Praxisbezug wie bei jeder Weiterbildung der Dashöfer Akademie, der zusätzlich von einer anerkannten Hochschule zertifiziert ist.

    Gute Chancen für Personalcontroller


    Wer sich die Stellenanzeigen für den Bereich Personalcontrolling ansieht, wird feststellen, dass Bewerber mit Kenntnissen im Personalcontrolling bundesweit sehr gefragt sind. So werden bereits im Einstiegsbereich studentische Praktikanten mit Kenntnissen im Personalcontrolling gesucht. Diese haben zum Beispiel die Aufgabe, eigenverantwortlich die Personalkennzahlen für den neuen Jahresbericht zusammenzustellen und diesen Teil des Jahresberichts selbständig zu aktualisieren.

    Das weitere Spektrum bei der Suche nach Mitarbeitern mit Personalcontrolling-Fachkenntnissen reicht von HR-Mitarbeitern im Bereich Personalcontrolling über Personalreferenten, die zum Personalcontrolling an den Personalleiter oder direkt an die Unternehmensleitung berichten, bis hin zum hochspezialisierten Consultant für Personalcontrolling. Ein solcher Consultant sollte in der Lage sein, die Kunden des Unternehmens zu allen Fragen des Personalcontrollings umfassend zu beraten.

    Grundlegendes Personalcontrolling-Wissen


    Für diese Anforderungen an die vielfältigen Aufgabengebiete des Personalcontrollings vermittelt der Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg umfassendes Wissen. Dazu gehören in den ersten drei Tagen des Lehrgangs zum Beispiel die Auswahl und Aussagekraft von Kennziffern und sonstigen Datenquellen sowie deren Aufbereitung für Excel.

    Auch der Aufbau von Personalberichten und das Verfassen derselben unter Einbeziehung erläuternder Grafiken und der Nutzung von Beispielen zählen zu den Inhalten des Lehrgangs Personalcontrolling in Hamburg ebenso wie das Benchmarking. Die Teilnehmer lernen die wesentlichen Vorteile des quantitativen Personalcontrollings und des qualitativen Personalcontrollings kennen, die Datengenerierung durch eine Mitarbeiterbefragung sowie zum Ende des ersten Moduls auch die Instrumente des Bildungscontrollings.

    Spezielle Tools für das Personalcontrolling


    Im dreitägigen zweiten Modul des Lehrgangs Personalcontrolling in Hamburg bekommen die Teilnehmer konkrete Tools für das Risikomanagement, die Prozesse der Personalplanung sowie für das Controlling der Personalkosten an die Hand. Dabei lernen sie unter anderem unterschiedliche Budgetierungsverfahren kennen und erfahren, wie sie für ihr Unternehmen ein passgenaues Kennzahlensystem entwickeln.

    Anschließend steht das Performance Management auf dem Programm. Hier lernen die Teilnehmer die verschiedenen Möglichkeiten des Personalcontrollings in Bezug auf die Steuerung der Performance über Zielvereinbarungssysteme und die vielfältigen Formen des variablen Entgelts kennen. Garant für die Wissensvermittlung bezogen auf die Grundlagen, die Konzeption und die Umsetzung von praxistauglichen Zielvereinbarungs- und Entgeltsystemen ist der seit vielen Jahren in den Bereichen Entgelt, Controlling, Personalcontrolling und Performance Management tätige Managementberater Gunther Wolf.

    Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg


    Zum Ende des zweiten Moduls werden in Hamburg alle Inhalte des Lehrgangs Personalcontrolling noch einmal wiederholt. Im Anschluss daran dokumentieren die Teilnehmer in einer eineinhalbstündigen schriftlichen Prüfung ihr neu erworbenes Wissen. Circa drei Wochen später erhalten alle Teilnehmer, die diese Abschlussklausur bestanden haben, ihr Zertifikat, das sie als Geprüfte/r Personalcontroller/in auszeichnet.

    Der Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg eignet sich besonders für Fach- und Führungskräfte, Personalreferenten, Controller und andere Mitarbeiter, die mit Aufgaben des Personalcontrollings betraut sind. Durch den Erwerb des Zertifikats im Personalcontrolling nach erfolgreichem Abschluss, ist dieser Lehrgang auch für Consultants interessant, denn sie können auf diese Weise ihr Wissen nachweisen.

    Termine in Hamburg


    Das erste Modul des Lehrgangs Personalcontrolling findet vom 23. – 25. Februar in Hamburg statt, das zweite Modul vom 23. – 25 März. Der Veranstaltungsort der beiden dreitägigen Module ist ein Tagungshotel in Hamburg. Wo genau der Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg stattfindet, wird den Teilnehmern rechtzeitig bekannt gegeben.

    Weitere Auskünfte inhaltlicher oder organisatorischer Art teilen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der SYSTAGON Unternehmensberatung und Training den Interessenten auf Anfrage gern mit.


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